在现代社会中，劳动者的合法权益保护一直是一个重要议题。其中，关于连续订立两次固定期限劳动合同后是否应该自动续订为无固定期限合同的热议话题引起了广泛的关注和讨论。本文将探讨这一问题的法律依据、实践操作以及可能面临的挑战与解决方案。
一、法律规定
根据我国《中华人民共和国劳动合同法》第十四条的规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。这表明，如果用人单位已经与同一劳动者签订了两次固定期限劳动合同，并且在第二次合同到期时，劳动者没有严重违反规章制度或者不能胜任工作的情形，那么双方再次续签合同时，应自动转为无固定期限劳动合同。
二、实践操作
然而，实践中存在一些问题和争议。首先，如何确定“连续订立”的概念？是要求每次合同到期前都重新签订新合同，还是允许中间有短暂的空窗期？其次，如果劳动者主动提出不续订无固定期限合同，或者用人单位因为经营调整等原因不再适合继续聘用该员工，该如何处理这种情况？此外，还存在因信息不对称导致的部分劳动者不了解自己权利的情况，因此加强普法教育也非常必要。
三、相关案例分析
以下是一则典型案例：在某科技公司工作的小张已经在该公司连续工作了四年，期间他分别于2016年、2018年和2020年签署了三次为期一年的固定期限劳动合同。到了2020年底，当第三次合同即将到期时，小张并没有收到公司的续约通知。随后，他向当地劳动仲裁机构提请仲裁，主张自己符合连续订立两次固定期限劳动合同的条件，要求公司与他签订无固定期限劳动合同。最终，经过审理，仲裁庭支持了小张的请求。
四、应对策略和建议
为了更好地保障劳动者在订立无固定期限合同方面的权益，可以从以下几个方面着手：
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明确政策指引：相关部门应进一步细化并发布指导性文件或解释说明，以便企业和劳动者对连续订立两次固定期限劳动合同的理解达成共识。
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加强监管力度：加强对企业执行情况的监督，确保企业在合同期满时有义务与满足条件的劳动者协商续订无固定期限合同，防止企业通过各种手段规避责任。
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提高维权意识：加大对劳动法律法规的宣传普及力度，帮助广大劳动者了解自己的权益，增强自我保护能力。
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完善救济机制：建立健全劳动纠纷调解和仲裁制度，简化程序，提高效率，确保劳动者能够在合理时间内获得公正裁决。
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强化法律责任：加大违法企业的处罚力度，形成威慑效应，促使企业依法合规用工。
总之，保障劳动者订立无固定期限合同的权益是一项复杂而重要的任务。政府、企业和个人都应该共同努力，营造公平合理的劳动关系环境，让每一位劳动者都能够享受到应有的尊重和保护。
