在劳动法领域中，关于连续工作年限的计算以及由此产生的经济补偿金的支付问题一直是一个复杂且具有争议性的议题。特别是在劳动者在不同用人单位之间流动的情况下，如何合理地确定其工作年限并据此计算经济补偿金，一直是司法实践中的热点和难点。本文将从法律规定、司法解释和典型案例三个方面进行分析，探讨跨单位工作年限合并计算经济补偿金的可能性和操作性。

一、法律规定 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这里的关键词是“本单位”，这似乎意味着经济补偿金的计算只与当前雇主的工作年限有关，而与其他前雇主无关。然而，这个规定并没有明确排除连续工作年限的概念。

二、司法解释 最高人民法院曾在相关司法解释中提到，如果劳动者在离职后重新就业，并在新单位继续工作，那么在新单位的工作时间应该视为新的工作年限。但是，当讨论到连续工作年限时，这个问题变得更加复杂，因为涉及到不同单位之间的连续性。虽然目前没有明确的法律规定允许跨单位合并计算工作年限，但在某些特定情况下，法院可能会考虑将连续服务的事实作为决定是否支持合并计算的因素之一。

三、典型案例 在实践中，有一些案例涉及到了对连续工作年限的认定和对经济补偿金支付的裁决。例如，在2018年的一起案件中，一名员工先后在两家公司工作了五年，他在第二家公司被解雇后要求合并计算五年的工作年限以获得经济补偿金。最终，法院判决支持了他的主张，认为尽管他是在不同的公司工作，但他的工作经历是连续的，因此应该被视为连续工作年限。

总结来说，虽然法律上并没有直接规定跨单位工作年限合并计算经济补偿金的具体方式，但在实际判例中，法院可能考虑到以下因素进行个案判断： - 劳动者的连续工作事实，即是否存在无间断的雇佣关系。 - 前后两个或多个单位的关联性，如同一集团下的子公司或者有业务往来的企业等。 - 劳动者的个人情况和权益保护的需要，特别是那些工作年限较长、年龄较大的劳动者。

综上所述，虽然从严格的法律角度来看，跨单位工作年限合并计算经济补偿金存在一定的困难和不确定性，但在特定的条件下，法院可能会根据实际情况做出有利于劳动者的判决。这就需要在具体处理此类纠纷时，充分了解事实和法律背景，并根据具体情况提供有力的证据和支持材料。