在劳动法领域中，劳动合同的解除是一个重要的课题，它涉及到劳资双方的权益和义务。特别是在固定期限劳动合同中，如何正确理解和执行解雇程序显得尤为关键。本文将围绕这个主题，探讨固定期限合同解雇的合法途径以及相应的责任认定。

一、劳动合同解除的基本原则

根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）的规定，劳动合同的解除应当遵循以下基本原则： 1. 合法性原则：劳动合同的解除必须符合法律规定的前提条件和程序要求。 2. 对等性原则：用人单位和劳动者在解除劳动合同方面享有平等的权利和义务。 3. 协商一致原则：双方可以通过协商达成解除合同的协议，但需遵守法律规定的程序和要求。 4. 有因和无因解除相结合的原则：劳动合同的解除既有基于特定原因的解除，也有无须说明具体原因的解除。 5. 保护弱者原则：法律对处于相对弱势地位的劳动者给予了特别的保护，限制了用人单位单方解除劳动合同的情形。

二、固定期限劳动合同的定义及特点

固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定有明确的起始日期和终止日期的劳动合同。其主要特点包括： - 合同期限明确：劳资双方事先约定了一个固定的工作时间长度。 - 可续签性：合同期满后，如果双方同意，可以续签新的固定期限劳动合同。 - 到期自动失效：除非另有约定，否则合同到期即自行终止。

三、固定期限合同解雇的合法途径

（一）法定解除情形

依据《劳动合同法》第三十九条至第四十一条，用人单位可以在以下情况下依法解除固定期限劳动合同： 1. 劳动者过错：如劳动者严重违反用人单位的规章制度； 2. 经济性裁员：因生产经营发生重大变化等原因需要裁减人员时，按法定程序进行的经济性裁员； 3. 客观情况变化：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经协商未能就变更劳动合同内容达成协议的。

（二）预告解除

在某些特殊情况下，用人单位可以提前通知劳动者并支付补偿金的方式解除固定期限劳动合同。这些情况通常包括： 1. 劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作的； 2. 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 3. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

在上述两种情况下，用人单位应提前三十天以书面形式通知劳动者或额外支付一个月工资作为代通知金，同时按照法律规定给予经济补偿。

（三）协商解除

劳资双方也可以通过友好协商达成解除劳动合同的一致意见。在这种情况下，用人单位应当按照法律规定向劳动者支付经济补偿金。

四、违法解雇的法律后果与责任认定

如果用人单位非法解雇劳动者，可能面临以下法律责任： 1. 恢复劳动关系：劳动者有权要求继续履行劳动合同。 2. 赔偿损失：若劳动合同已无法继续履行，劳动者可以要求用人单位支付赔偿金，金额相当于经济补偿金的二倍。 3. 其他损失：用人单位还应承担因违法解雇给劳动者造成的直接经济损失。

五、典型案例分析

为了更好地理解上述法律原则在实际中的应用，我们可以参考以下几个案例：

案例1: 张某因连续旷工被公司辞退 张某是一名销售经理，由于连续多日未到岗且未请假，公司按照规定对其进行了多次警告无效后，最终决定解除劳动合同。法院认为公司的做法符合《劳动合同法》第三十九条关于“严重违反用人单位的规章制度的”情形，因此判决支持公司的解雇行为。

案例2: 李女士因怀孕后被公司辞退 李女士在得知自己怀孕后不久就被公司解雇，她主张这是性别歧视并要求恢复劳动关系。法院审理后发现，公司在没有证据证明李女士的工作能力受到孕期影响的情况下，仅因其怀孕而解除劳动合同，这违反了保护女性职工的特殊条款，因此判定公司的解雇行为违法。

案例3: 王先生因所在部门重组而被辞退 王先生的部门在进行组织架构调整后被撤销，他所在的岗位也被取消。虽然公司与王先生进行了充分的沟通和协商，但由于无法提供同等条件的职位，最终双方达成了解除劳动合同的协议，公司支付了相应的经济补偿金。此案属于典型的“客观情况发生重大变化”导致的解雇，是合法有效的。

综上所述，固定期限劳动合同的解雇必须在法律的框架内进行，无论是基于法定事由还是协商一致，都应当严格遵守法律规定的前置条件和程序要求。任何违反法律法规的行为都将导致违法解雇的风险，从而引发不必要的纠纷和经济赔偿责任。因此，用人单位在与劳动者解除合同时，务必要确保所有操作的合法性和合理性。