无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。在实践中，这类合同通常适用于那些连续工作多年的老员工，或者某些特殊岗位的员工。相比于有固定期限的劳动合同，无固定期限劳动合同在员工的休假权益方面存在一定的特殊性和保护措施。以下将从法律规定、实务操作和典型案例三个方面进行探讨。

法律规定：

根据《中华人民共和国劳动法》第二十条规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满十年的，续订劳动合同时，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同”。此外，《中华人民共和国劳动合同法》第十四条也明确指出：“对连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同”。由此可见，无固定期限劳动合同的签订条件主要包括连续工作年限的要求以及排除特定解约情形的规定。

实务操作：

在无固定期限劳动合同中，员工的休假权益主要体现在以下几个方面： 1. 年假：根据《职工带薪年休假条例》第三条规定：“职工累计工作已满10年不满20年的，请病假累计3个月以上的不享受当年的年休假；已满20年的，请病假累计4个月以上的不享受当年的年休假”。这意味着，无固定期限合同的员工如果符合上述连续工龄要求，即使当年因病或事假较多，也可能有权享受部分或全部的年假待遇。 2. 产假：根据《女职工劳动保护特别规定》第七条，女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。无固定期限合同的女性员工同样享有这些产假权利。 3. 婚丧假：尽管没有具体的法定假期长度，但大多数企业会参照国家机关企事业单位的做法，给予员工一定的时间处理婚姻或家庭事务。无固定期限合同的员工在此类问题上也有权获得相应的休假安排。

相关案例：

在实际的司法审判过程中，涉及无固定期限劳动合同员工休假权益的纠纷时有发生。例如，在某地法院审理的一起案件中，一名连续工作了十五年的员工被公司以经营困难为由解除劳动关系，该员工主张自己应享有无固定期限劳动合同的保护，并据此要求恢复劳动关系。最终，法院认定该公司解除劳动合同的行为违法，支持了员工的诉讼请求。在这个案例中，法院强调了连续工作时间和无固定期限劳动合同的特殊保护作用。

综上所述，无固定期限劳动合同在员工休假权益方面提供了更为稳定和长期的法律保障。通过连续工作年限的要求和排除特定解约情形的限制，这类合同有助于维护员工的合法权益，尤其是在休假等福利待遇上提供了更多的保护和稳定性。然而，在实际执行中，仍需注意遵守法律法规，确保公平公正的雇佣关系。