在劳动法领域中，劳动合同的到期处理是一个重要且复杂的问题。随着合同期限的临近，企业和员工都需要做出决策，以确定是否继续雇佣关系或采取其他行动。本文将探讨劳动合同到期的不同选项及其相应的法律后果，并提供实用的应对策略和可能的法律风险评估。

一、续签劳动合同 当劳动合同即将到期时，双方可以选择续签新的合同。在这种情况下，双方通常会重新协商条款，包括工资、福利和工作条件等。如果双方同意续签，则新合同的生效日期将从旧合同到期后开始计算。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；……”因此，除非双方达成一致意见并签署了新的劳动合同，否则一旦原合同到期，劳动关系即告结束。

二、终止劳动合同 如果双方决定不再续签劳动合同，那么企业或者员工都可以选择终止雇佣关系。这可能是由于工作表现不佳、公司业务调整或其他个人原因导致的。

然而，值得注意的是，即使劳动合同到期，雇主也不能自动终止雇员的雇佣关系。根据法律规定，用人单位应在劳动合同届满前三十日内通知劳动者是否续订劳动合同。如果不续订，应当提前书面通知劳动者，并在终止合同时支付经济补偿金。

三、转换用工形式 除了上述两种直接方式外，还有可能通过转换用工形式来延续雇佣关系。例如，从固定期限劳动合同转为无固定期限劳动合同，或者从全职转为兼职等。这些转变可能会涉及到对现有工作的重大变更，因此在进行此类操作时应特别注意遵守相关法律法规。

四、案例分析 在某知名互联网公司的案例中，该公司在与一位技术专家的三年期劳动合同即将到期之际，公司希望与其续约但未提出具体续约方案。在此期间，该技术专家并未收到任何关于续约的通知或讨论安排。最终，技术专家的劳动合同自然到期而没有得到续约，他向当地劳动仲裁机构提出了申诉，要求公司支付因未及时通知终止劳动合同的经济补偿金。

经过调查和听证程序，仲裁委员会支持了技术专家的主张，认为公司在劳动合同到期之前未能履行其法定义务——提前三十天通知员工是否续约或终止合同。因此，公司被裁决需向该技术专家支付相应数额的经济补偿金。

五、结论和建议 在面对劳动合同到期时，企业和员工都应该充分了解自己的权利和义务，以及可能的选择和结果。以下是一些建议： 1. 及早沟通：在合同到期前，双方应该就未来的雇佣关系进行坦诚的对话和谈判。 2. 合法合规：无论是续签、终止还是转换用工形式的决定都应符合现行法律法规的要求。 3. 记录保存：确保所有涉及劳动合同的重要通信和文件都被妥善保存，以便在出现争议时有据可依。 4. 咨询专业意见：如有必要，寻求律师或其他专业人士的建议可以帮助更好地理解和管理这一过程。 5. 灵活性：保持一定的灵活性和开放性有助于找到最有利于双方的解决方案。 6. 尊重员工权益：企业在处理这类事务时应始终坚持以人为本的原则，保护员工的合法权益。

综上所述，正确理解和处理劳动合同到期问题是保障劳资双方权益的关键环节。通过充分的准备和有效的沟通，可以避免不必要的纠纷，并为未来合作打下良好的基础。