在现代社会中，劳动法是保障劳动者权益的重要法律法规之一。其中，关于连续订立两次固定期限劳动合同后是否应当签订无固定期限劳动合同的问题，一直是实务中的热点和难点。本文将围绕这一主题，从法律规定、司法实践以及具体案例分析的角度出发，探讨企业在连续订立两次固定期限劳动合同后的用工选择与风险防范。
一、法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第十四条规定：“有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”该规定明确了用人单位在与劳动者连续订立两次固定期限劳动合同后，如果劳动者符合法定条件，则应当与其签订无固定期限劳动合同。
二、企业用工选择的困境：面对上述法律规定，许多企业陷入了进退两难的境地。一方面，为了保持用工灵活性，避免可能的风险，企业倾向于不与员工签订无固定期限劳动合同；另一方面，如果不遵守法律规定，一旦发生争议并被认定违法，企业可能会面临支付赔偿金等严重后果。因此，如何在依法合规的前提下实现企业的用工自主权，成为摆在企业面前的一道难题。
三、无固定期限劳动合同签订的五个注意事项：
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第一次合同期满时的评估：在首次劳动合同到期前，企业应全面评估员工的绩效、工作态度等因素，以确定是否有必要继续留用该员工。同时，要确保对员工的工作表现进行客观公正的评价，并保留相应的证据材料。
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第二次合同期满前的沟通协商：在第二次固定期限劳动合同即将到期时，企业应当提前与员工进行充分沟通，了解其意愿并做好相应准备。若双方均有继续合作的意向，应就第三次合同的期限、内容等进行友好协商。
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合法解除权的行使：根据《劳动合同法》的规定，企业在决定不再续签无固定期限合同时，需谨慎判断是否存在“劳动者存在过错”（如严重违反规章制度、欺诈胁迫等方式获取职位等）或“非过错性辞退”（如因经济原因裁员等）的情况。只有在这些情况下，企业才能合法终止劳动合同而不构成违约。
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书面通知与证明文件：无论是在第一次还是第二次合同到期时，企业都应及时向员工发出书面通知，说明合同到期的事实及后续安排。此外，还要保存好所有涉及员工考核、评价等相关资料，以便在必要时提供给仲裁机构或法院作为证据使用。
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法律咨询与内部培训：企业应定期组织人力资源部门及其他管理人员学习最新的劳动法律法规，并聘请专业律师提供法律咨询服务。通过这样的方式，可以使企业及时调整管理策略，降低潜在的法律风险。
四、典型案例分析：在某地区的一起劳动争议案件中，某公司连续与一名员工签订了两次为期三年的固定期限劳动合同。在第二次合同到期后，该公司未与该员工续签无固定期限劳动合同，而是直接解除了劳动关系。随后，该员工提起劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的经济补偿金。最终，仲裁委员会支持了员工的请求，裁决公司需支付经济补偿金。
五、结语：连续订立两次固定期限劳动合同后是否应当签订无固定期限劳动合同是一个复杂而又敏感的话题。在实际操作过程中，企业既要尊重劳动者的合法权益，又要维护自身的经营发展利益。这就需要企业在决策时做到审慎细致、合理合法，从而有效预防和化解潜在的劳动纠纷。
