在中国的劳动法体系中，固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。这种类型的劳动合同通常有明确的起始日和截止日，并且在合同期限内双方的权利和义务受到法律的约束。本文将探讨在固定期限劳动合同下，关于工作岗位调整的相关法律规定、适用情形以及可能的争议解决方式，并辅以实际案例进行分析。
一、法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”这一规定为劳动合同的变更提供了基本的法律框架，包括工作内容的变更，即工作岗位调整。
二、岗位调整的条件
根据上述法律规定，工作岗位的调整需满足以下条件：
- 协商一致原则：任何对劳动合同内容的变更都必须经过用人单位与劳动者的协商，且达成一致意见。这意味着单方面的决定通常是无效的。
- 书面形式要求：即使双方已经就变更事项达成一致，也必须通过书面的形式进行确认，否则一旦发生纠纷，口头协议很难得到有效证明。
- 合理性要求：岗位调整必须是合理的，不能带有歧视或惩罚性质，也不能明显不利于劳动者的权益保护。
三、特殊情况下的岗位调整限制
在一些特定情况下，法律法规可能会对岗位调整做出更为严格的限制。例如：
- 无过失解聘：如果员工没有重大过错，用人单位不得随意解除劳动合同。在这种情况下，未经协商的单方面调岗可能被视为变相辞退，违反劳动法的规定。
- 连续订立两次固定期限劳动合同后续订：当劳动者已连续订立二次固定期限劳动合同，且单位对劳动者不能依据法定理由解除劳动合同，续订合同时应视为双方同意签订无固定期限劳动合同。此时，除非双方另有约定，用人单位不得任意调整其工作岗位。
四、案例分析
案例一：某公司与其销售经理张某签订了为期三年的固定期限劳动合同。在工作期间，由于业务发展需要，公司决定将张某从销售部门调至市场部担任市场专员。然而，张某不同意此次调动，认为这实际上是一种降职行为。
在这个案例中，公司虽然有权根据经营需要进行内部人员调配，但如果调整后的职位对张某来说属于明显的降职或者对其职业发展不利，那么这个变动很可能是违法的。因为根据法律规定，工作岗位的调整应该是对等或向上的，而不应该是向下或者不利于员工的。因此，公司在实施这样的调整之前，应该充分考虑员工的合法权益，并与之进行充分的沟通和协商。
五、争议解决的途径
如果出现因工作岗位调整而产生的争议，可以通过以下几种途径来解决：
- 协商和解：劳资双方可以坐下来，本着平等自愿的原则，寻求解决问题的方案。
- 调解：当事人可以选择向劳动争议调解委员会申请调解，由第三方介入帮助解决问题。
- 仲裁：若无法通过以上两种方式解决，当事人可以向劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请。
- 诉讼：对仲裁结果不服的，可以在法定时间内向人民法院提起诉讼。
六、结论
固定期限劳动合同中的工作岗位调整是一个复杂的问题，涉及到双方的利益平衡和法律的保护。在处理这类问题上，用人单位和劳动者都应该遵守法律规定，确保操作的合法性和公平性。同时，通过良好的沟通和协商机制，可以有效地避免潜在的法律风险和争议的发生。
