无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。相较于有固定期限的劳动合同，无固定期限合同在解除和续订上有一定的特殊性。其中，关于工作岗位调整的问题尤为重要，因为它涉及到劳动者的权益保护以及企业的用工自主权之间的平衡。以下将详细介绍无固定期限劳动合同员工的岗位调整流程及相关法律规定：

一、法律依据： 1. 《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称“《劳动合同法》”）第三十三条规定：“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。” 2. 第四十条第(三)项规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。” 3. 第四十四条第(四)项规定：“有下列情形之一的，劳动合同终止：……（四）用人单位被依法宣告破产的；” 4. 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规定：“变更后的劳动合同文本未交付劳动者之前，用人单位不得单方解除劳动合同。”

二、岗位调整的基本原则： 根据上述法律法规的规定，无固定期限劳动合同员工的岗位调整应当遵循以下几个基本原则： 1. 合法合规：任何岗位调整都应遵守国家有关连续性和稳定性的政策，符合现行有效的法律法规。 2. 平等自愿：调整前，用人单位需与劳动者进行充分沟通，尊重劳动者的意愿，并在双方同意的基础上实施调整。 3. 公平合理：岗位调整的目的应是为了更好地发挥员工的才能和工作效率，而不是为了逃避责任或减少福利待遇。 4. 程序正当：调整过程中，用人单位应按照法定程序进行，包括事先告知、听取意见、协商一致等步骤。 5. 补偿合理：如果调整导致工作地点、薪资水平、福利待遇等发生变化，用人单位应当给予合理的补偿。

三、具体操作流程： 1. 预告调整计划：用人单位应在调整前向员工发出正式的通知，说明拟进行的调整内容及其原因。 2. 协商与沟通：在与员工沟通的过程中，应认真倾听其意见和建议，并尽可能满足其合理要求。 3. 签署书面协议：经过充分的协商，如双方达成一致，应签订书面的岗位调整协议，明确新的岗位职责、工作条件等内容。 4. 履行新岗位职责：一旦协议生效，员工应开始在新岗位上工作，同时享受相应的权利和义务。 5. 保留证据：在整个调整过程中，用人单位应注意保存好所有相关文件和记录，以防日后产生纠纷时有据可依。 6. 处理异议：若员工对调整决定有异议，可通过内部申诉渠道表达诉求，用人单位应及时回应并采取适当措施解决分歧。 7. 应对紧急情况：当出现《劳动合同法》第四十条第(三)项规定的客观情况变化时，用人单位应尽快启动协商程序，并与员工达成共识。如果无法达成一致且确实需要解除合同的，应严格按照法律规定的程序执行。

四、典型案例分析： 案例1: 张某与某科技公司无固定期限劳动合同纠纷案[1] 张某于2008年入职某科技公司，签订了无固定期限劳动合同。2019年初，公司因业务调整需要将其从研发部门调至销售部门。张某认为该调整不合理，拒绝接受并提出异议。然而，公司在未经进一步协商的情况下直接实施了调整。最终，法院认定公司的行为构成违法调岗，侵犯了张某的合法权益。

案例2: 李某某与某国有企业改制过程中的工作岗位调整纠纷[2] 李某某原为某国有企业的技术员，在该企业改制为股份制公司后，其工作岗位由技术岗位调整为行政管理岗位。李某某不服，提起诉讼。法院经审理认为，虽然企业改制属于客观情况的变化，但调整工作岗位应当事先与李某某协商，并提供合理的补偿方案。由于企业在调整中没有严格遵守这些程序和要求，因此法院判决支持李某某的诉讼请求。

总结：无固定期限劳动合同员工的岗位调整是劳动关系中的一个敏感话题，它关系到双方的利益平衡和劳动关系的稳定性。用人单位在进行此类调整时，必须严格遵循法律规定，确保调整过程透明、公正、合理，并充分保障员工的知情权、参与权和救济权。同时，员工也应当了解自己的权利和义务，积极参与到调整过程中，维护自身合法权益。通过双方的共同努力，可以实现和谐稳定的劳资关系，促进企业和员工的共同发展。