无固定期限劳动合同的订立条件与初实行劳动合同制度单位的应对策略

一、无固定期限劳动合同的概念与特点

无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。这里所说的“无确定终止时间”并不是没有终止时间，而是指劳动合同没有一个确切的到期日，只要双方不提前解除合同，劳动关系就会一直存在下去。这种合同的特点在于合同的长期性，稳定性和不可预测性。

根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）的规定，无固定期限劳动合同的订立条件主要包括以下几个方面：

连续工作满十年的：如果劳动者在同一用人单位连续工作满十年，则用人单位应当与其签订无固定期限劳动合同。
两次固定期限劳动合同续订的：如果劳动者已经与用人单位签订了两次以上固定期限劳动合同，且在第二次续签时单位不能证明劳动者有法定辞退情形的，也应当与劳动者签订无固定期限劳动合同。
初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同时：如果用人单位是初次实行劳动合同制度或者进行国有企业改制的，则符合条件的劳动者也可以选择与用人单位签订无固定期限劳动合同。
其他情形：除上述情况外，如果双方协商一致，不论劳动者的工作年限是多少，都可以签订无固定期限劳动合同。

对于初次实行劳动合同制度的单位来说，面对可能签订的无固定期限劳动合同，应该采取以下措施以有效管理和降低风险：

企业应建立健全各项管理制度，确保员工明确知晓公司的政策和流程，避免因信息不对称而产生纠纷。

企业在首次与员工签订合同时，可以根据实际情况和岗位需求，合理安排劳动合同的期限，既保证一定的灵活性，又能为将来可能的续订做好准备。

对员工的劳动合同进行严格的管理，包括及时续订、变更、解除或终止等操作，确保每一份合同都合法合规，并保留好相应的书面证据。

对企业内部的员工进行定期的绩效考核和能力评估，以便更好地了解员工的职业发展和工作潜力，为未来的劳动合同决策提供依据。

给优秀员工提供培训和发展计划，以及合理的晋升通道，有助于提高员工的忠诚度和稳定性，从而减少未来可能的无固定期限劳动合同数量。

在面对复杂的劳动合同问题时，特别是涉及到无固定期限劳动合同的签订和使用时，建议向人力资源专家或律师咨询，以确保企业的做法符合法律规定，并能有效地保护自身的合法权益。

以下是一起涉及无固定期限劳动合同的热点案例：

王某于2008年7月入职某科技公司，任软件工程师，双方先后签订了三次为期三年的固定期限劳动合同。第三次合同期满后，公司在未与王某协商的情况下，单方决定不再续签合同。王某认为自己在该公司连续工作已超过十年，按照法律规定，公司应当与他签订无固定期限劳动合同，因此将公司告上法庭。

法院经审理认定，王某在该科技公司连续工作已超过十年，符合《劳动合同法》第十四条的规定，即连续工作满十年的，用人单位应当与其签订无固定期限劳动合同。最终，法院判决该科技公司与王某继续履行无固定期限劳动合同。

这个案例强调了连续工作满十年的情况下，用人单位必须依法与劳动者签订无固定期限劳动合同，否则可能会面临败诉的风险。

综上所述，无固定期限劳动合同的订立条件主要是基于连续工作年限和劳动合同的次数，用人单位在与员工签署合同时应充分考虑这些因素，并根据具体情况制定合适的应对策略。同时，通过加强内部管理，提升员工满意度和留职率，也能在一定程度上减少潜在的法律风险。