企业须知：触发签订无固定期限劳动合同的五大场景

在现代企业的劳动关系中，劳动合同是维护员工与企业双方权益的重要法律文书。其中，无固定期限劳动合同（以下简称“无固定期限合同”）作为一种特殊的劳动合同类型，其适用条件和场景尤为重要。本文将围绕《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，分析企业可能触发与劳动者签订无固定期限合同的五种主要场景，并辅以实际案例进行说明。

一、连续订立两次固定期限劳动合同后再次续订的情形

根据《劳动合同法》第十四条第二款的规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同”以及“有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：……（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的”。这意味着如果企业已经与同一劳动者连续签订了两次固定期限劳动合同，且该劳动者没有严重违反公司规章制度或不胜任工作的情形，那么在第三次续签时，除非劳动者主动要求继续签署固定期限合同，否则企业应与其签订无固定期限合同。

案例一：某科技公司在2017年和2019年分别与张先生签订了为期两年的劳动合同。到2021年第二次合同到期时，张先生并没有犯过重大过失行为，也没有被证明不能胜任工作。因此，按照法律规定，公司在与张先生第三次续订劳动合同时，必须将其转为无固定期限合同，除非张先生自己选择续签固定期限合同。

二、初次用工满十年且劳动者未提出异议的情形

《劳动合同法》第十四条第一款规定：“劳动者在该用人单位连续工作满十年的”，满足这一条件的，若劳动者不反对，则应订立无固定期限劳动合同。即使在此情况下，用人单位与劳动者就合同期限进行了约定，但如果这些约定违反了上述法律规定，这种约定将会被视为无效条款。

案例二：李女士在某教育机构工作了九年零九个月，当她即将达到连续工作十年的门槛时，公司与她签订了一份新的三年期固定期限合同。然而，由于李女士没有明确表示反对，并且在该公司的工作年限已经超过了法定要求的十年期限，这份新合同实际上应该被视为一份无固定期限合同。

三、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的情形

《劳动合同法》第八十二条第一款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”同时，第十四条第三款规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”这表明，如果在雇佣开始后的头一年内没有及时签署书面合同，从用工之日起满一年的那一天起，无论双方是否达成协议，都将自动形成无固定期限劳动合同关系。

案例三：王先生于2018年5月加入一家制造公司担任工程师，但直到2019年6月，公司仍未与他签订任何形式的劳动合同。在这种情况下，从2019年6月开始，王先生就被视为与该制造商建立了无固定期限劳动合同的关系。

四、某些特殊行业或岗位的强制性规定

在一些特殊行业或岗位上，法律法规可能会强制要求雇主与雇员签订无固定期限合同。例如，为了保障教师队伍的稳定性和学生的学习环境，我国的教育法规通常会要求学校与教学人员签订无固定期限劳动合同。同样地，公共交通领域的司机等关键职位也可能受到类似规定的约束。

五、基于长期合作关系的约定

尽管不是法律的硬性要求，但在实践中，许多企业在建立长期合作伙伴关系时会考虑与核心员工签订无固定期限劳动合同，以确保双方的稳定性和持续的合作关系。这样的做法有助于减少频繁更换员工的成本，提高工作效率，同时也为员工提供了更多的职业安全感。

综上所述，企业在处理劳动合同事宜时，务必要熟悉并遵守相关法律法规，特别是在决定是否与员工签订无固定期限合同时，要充分了解可能的触发因素，避免因违法操作而承担不必要的法律责任。同时，建议企业在制定人事政策时，可以考虑咨询专业律师的意见，确保合规经营。