在现代社会中，劳动合同是雇主与雇员之间建立劳动关系的重要法律依据。不同的劳动合同类型可能会影响员工的职业发展和工作态度，从而对其责任感产生深远的影响。本文将探讨不同类型的劳动合同如何塑造员工的忠诚度、敬业度和工作满意度等关键因素，并分析其背后的法律原则和实践意义。

一、固定期限劳动合同（Fixed-term Employment Contract）

根据《中华人民共和国劳动法》第二十一条规定：“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月”。固定期限劳动合同是指合同双方约定了明确的起始日期和终止日期的劳动合同。这种合同的特征在于雇佣关系有时间限制，一旦到期，除非双方同意续签，否则合同自动失效。

1. 对员工责任感的积极影响

a) 明确的目标导向：由于合同有固定的期限，员工在工作过程中会有更强的紧迫感，以完成既定目标并在期限内表现良好。

b) 提升自我管理能力：为了确保自己在合同结束时能够获得满意的评价或有机会续约，员工会更加主动地规划和管理自己的工作任务和时间。

2. 对员工责任感的消极影响

a) 缺乏长期稳定性：由于合同时间有限，员工可能不会像永久性员工那样投入精力进行长远的发展规划和团队建设。

b) 缺乏归属感：因为知道自己在某个时间点会离开公司，员工可能会感到自己只是临时性的存在，这可能导致他们对公司的忠诚度降低。

二、无固定期限劳动合同（Indefinite Term Employment Contract）

根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。”无固定期限劳动合同意味着只要没有特殊原因，如严重违反规章制度或者企业破产等原因，员工可以一直留在该公司工作。

1. 对员工责任感的积极影响

a) 增强归属感和忠诚度：由于工作稳定且没有确定的离职日期，员工更有可能将公司视为长期的职业生涯发展平台，从而增加对组织的忠诚和奉献精神。

b) 促进个人成长和发展：在没有时间压力的情况下，员工更容易专注于专业技能的提升和个人能力的全面发展，这对他们的职业道路非常有利。

2. 对员工责任感的消极影响

a) 失去动力和积极性：如果员工认为自己是不可替代的，他们可能会放松对自己的要求，导致工作效率下降和工作质量下滑。

b) 容易滋生惰性和依赖心理：稳定的工作环境可能导致部分员工过度依赖于组织提供的保护和支持，而忽视了自己在其他领域发展的可能性。

三、以完成一定工作任务为期限的劳动合同（Task-based Employment Contract）

这类合同通常用于项目型的工作岗位，例如咨询顾问、软件开发人员等。合同内容包括具体的工作任务列表以及完成这些任务的截止日期。

1. 对员工责任感的积极影响

a) 激发创新思维：为了高效完成特定任务，员工需要不断寻找新的解决方案和方法，这有助于提高他们的创造力和解决问题的能力。

b) 强化结果导向：由于工作任务清晰明了，员工必须集中精力保证最终成果的质量，这促使他们在工作中更加注重效率和效果。

2. 对员工责任感的消极影响

a) 短期心态主导：由于合同仅关注当前项目的完成情况，员工可能会忽略长远的利益和职业发展规划。

b) 难以形成长期合作关系：由于项目结束后合同即告终结，员工与同事和客户之间的关系往往较为短暂，不利于培养深层次的合作关系。

四、案例分析

案例一：某科技公司在招聘研发工程师时，提供的是固定期限劳动合同，试用期后会评估是否续签。在这种制度下，员工为了确保自己的工作得到认可并能继续留任，他们会努力提高工作效率和创新能力。同时，公司也可以通过这种方式筛选出最优秀的员工，保持团队的竞争力。然而，这也可能导致员工在不安全感驱使下频繁跳槽，寻求更稳定的就业机会。

案例二：一家大型国有企业多年来一直采用无固定期限劳动合同，这使得员工普遍具有较高的忠诚度和归属感。然而，随着时间的推移，一些老员工开始出现惰性，对新技术和新理念接受较慢，影响了企业的创新发展。因此，该企业在保留原有劳动合同优势的基础上，也开始尝试引入竞争机制，鼓励员工持续学习和进步。

结论：每种类型的劳动合同都有其独特的优劣之处，对于员工责任感的影响也因人而异。在实际应用中，企业应综合考虑自身需求和员工特点，选择合适的劳动合同类型，并通过有效的管理和激励措施，最大化地发挥各类合同的优势，减少潜在的不利影响，实现企业和员工的共同发展。