在生产型企业的用工管理中，合理设定和优化生产员工的劳动合同期限是一项关键的任务。这涉及到平衡企业的人力资源需求、员工稳定性和劳动法合规性的多重考量。以下是关于如何在生产型岗位上合理设定和优化劳动合同期限的法律知识和实践建议：

一、法律规定与解读

1. 固定期限合同

根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称“劳动合同法”）的规定，用人单位与劳动者建立劳动关系时，应当订立书面劳动合同。其中，固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。这种类型的合同通常用于那些有明确工作期限或者希望保持一定灵活性的职位。例如，某些生产高峰期的临时工可能就需要签订固定期限的劳动合同。

2. 无固定期限合同

同时，劳动合同法也规定了无固定期限劳动合同的概念，即用人单位与劳动者未约定合同终止时间的劳动合同。一般来说，连续订立两次固定期限劳动合同后，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。这意味着如果一个员工已经与企业签订了两次以上的固定期限劳动合同，而该员工又符合相应的条件，那么第三次续签时就应转为无固定期限劳动合同。

3. 试用期条款

无论是在固定期限还是无固定期限的劳动合同中，都可以包含试用期条款。试用期是为了让双方都有一个磨合了解的过程，以便确定是否最终适合这个工作岗位。但是，试用期的长短是有法律法规限制的，具体取决于劳动合同的期限。例如，三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

二、合理设定的原则与实践

1. 考虑企业经营战略

企业在设定劳动合同期限时，应该首先考虑其长期发展战略和短期业务目标。如果企业正处于快速发展阶段，可能会需要更多的灵活性来适应市场需求的变化，此时固定期限合同可能更为合适；但如果企业追求的是长期的稳定性，则可以考虑更多使用无固定期限合同。

2. 平衡员工权益和企业利益

合理的劳动合同期限设置也应该考虑到员工的权益保护。过短的固定期限合同可能会导致频繁更换员工，不利于员工的职业发展和企业的团队建设。因此，企业需要在保障自身运营效率的同时，确保员工的基本权益得到尊重。

3. 风险管理和成本控制

从风险管理的角度来看，过长的无固定期限合同可能会增加企业的解雇成本，因此在设定这类合同时，需要评估潜在的风险并采取适当的措施进行控制。此外，合理的合同期限设计还可以帮助企业实现人力资源成本的优化，避免不必要的开支。

4. 遵循法律规范

在任何情况下，企业都必须严格遵守劳动法的各项规定，包括但不限于合同的签署、变更、解除等程序的要求，以及试用期的长度限制等。违反这些规定可能导致严重的法律责任和经济赔偿。

三、实际案例分析

案例一：某制造业公司通过定期续约的方式规避无固定期限合同

一家大型制造公司在招聘生产工人时，每次都与他们签订两年的固定期限合同，并在合同到期前一个月通知工人是否续约。这样，即使员工已经在该公司工作了多年，由于每一次都是新的固定期限合同，公司得以避免直接转化为无固定期限合同的情况。然而，这一做法后来被劳动监察部门发现并纠正，因为公司的行为实际上违反了连续签订两次固定期限劳动合同后自动转变为无固定期限劳动合同的原则。

案例二：某食品加工厂采用混合模式设定劳动合同期限

为了应对季节性生产和劳动力需求的波动，一家食品加工厂采用了混合模式的劳动合同设定策略。对于核心的生产和管理人员，他们倾向于提供较长时间的无固定期限合同以吸引和保留人才；而对于季节性或临时性的工作岗位，则会更多地使用固定期限合同。这样的安排既保证了核心团队的稳定，又能满足工厂在不同生产周期对人力调整的需求。

综上所述，生产型岗位的劳动合同期限设定是一个复杂的问题，需要综合考虑多种因素。企业应当在遵守法律法规的基础上，结合自身的实际情况和发展规划，制定出既能有效利用人力资源又能维护员工合法权益的劳动合同政策。