在中国的劳动法框架下，无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者之间没有设定具体终止日期的劳动合同。这种合同通常适用于那些工作时间较长、职位较为稳定的员工。虽然无固定期限劳动合同在一些国家被视为终身雇佣的一种形式，但在中国的实践中，它并不意味着永久雇用或不能解聘。以下是关于无固定期限劳动合同的一些关键点以及可能涉及的法律问题和案例分析。

1. 无固定期限劳动合同的适用条件

根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，以下几种情况下，用人单位可以与劳动者订立无固定期限劳动合同： - 劳动者在该用人单位连续工作满十年的； - 用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； - 连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。（其中第三十九条是有关劳动者严重违反规章制度等情形的条款，而第四十条第一项和第二项则分别是关于劳动者患病或者非因工负伤无法继续工作和不胜任工作的规定）

2. 无固定期限劳动合同的优势与风险

优势: 对员工来说，无固定期限劳动合同提供了更长远的职业保障和工作稳定性。对雇主而言，这有助于留住熟练工人并维持长期的人力资源规划。此外，无固定期限劳动合同还可以降低频繁签订合同的行政成本和管理负担。

风险: 对于企业来说，无固定期限劳动合同可能会带来一定的财务压力和人员调整困难。如果员工的工作表现不佳或者企业的经营状况发生变化，解除这类合同的程序相对复杂，而且可能伴随着较高的经济补偿金支付。

3. 实际案例分析

案例一：某公司连续与一名员工签订了两次固定期限劳动合同后，由于该员工的绩效表现一直符合公司的要求，公司在第三次续签时与其签署了无固定期限劳动合同。这个做法是完全合法合规的，因为员工并没有出现严重的违纪行为或其他解雇理由，因此公司有义务考虑提供长期就业机会。

案例二：一家大型制造企业在进行内部重组过程中，决定关闭部分生产线并裁员。其中有几位员工已经在该企业工作了超过十年，但他们的劳动合同仍然是固定的。在这种情况下，即使这些员工没有达到上述提到的三个条件之一，但由于他们在公司服务年限较长，他们可以根据《劳动合同法》第四十六条的规定获得相应的经济补偿。

4. 结论和建议

总的来说，无固定期限劳动合同的约定在中国的劳动法体系中是有可能的，但必须满足特定的条件。对于企业和员工来说，理解和遵守相关的法律规定非常重要。在制定人力资源策略时，企业应该充分考虑到无固定期限劳动合同带来的潜在影响，并在确保合法性的基础上，合理地管理和利用这一工具。而对于员工来说，了解自己的权益和保护措施同样重要，以便在与雇主协商合同条款时能做出明智的选择。