在中华人民共和国境内依法成立的各类企业、个体经济组织以及民办非企业单位等组织（以下统称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）。其中，关于劳动者在劳动合同期间内遭遇疾病或非工作伤害的处理方式，涉及一系列的法律问题和实践操作。本文将围绕这一主题进行探讨，分析相关法律规定和典型案例，以期为雇主和雇员提供参考。

一、患病或非因工负伤的定义及影响

根据《劳动合同法》第四十二条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的……

这里提到的“患病”和“非因工负伤”是指劳动者在履行职务过程中并未受到直接的工作伤害，而是在个人生活中或其他原因导致的疾病和受伤情况。这些情况下，劳动者的权益保护至关重要，因为它们可能影响到其就业稳定性、收入来源和社会福利等方面。

二、医疗期的概念与期限

医疗期是职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息，而用人单位不得因此解除劳动合同的时限。根据原劳动部发布的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，不同年限的累计病休时间如下表所示：

| 实际工作年限 | 累计病休时间 | |-------------|-----------| | <5年 | 3个月 | | ≥5,<10 | 6个月 | | ≥10,<15 | 9个月 | | ≥15,<20 | 12个月 | | ≥20 | 24个月 |

需要注意的是，上述表格中的医疗期是一个原则性的规定，具体到每个员工的情况可能会有所不同，这取决于员工的病情严重程度、治疗方案等因素。此外，各地方可能会出台具体的实施细则，对医疗期的计算方法有所调整。

三、劳动合同期间的疾病与非工作伤害处理

（一）请假程序和要求

当劳动者遭受疾病或非工作伤害时，他们通常需要向用人单位提交有效的医疗证明，如医院开具的诊断书、处方等文件，以便于申请休假。同时，劳动者应当遵守用人单位有关请假的规章制度，及时办理请假手续，避免无故旷工导致可能的纪律处分甚至合同解除风险。

（二）工资待遇与社保支付

在医疗期内，劳动者有权获得正常的病假工资。如果超过医疗期仍然无法正常上班，则需考虑是否符合长期病休的条件。病假工资的具体标准由各地政府制定，一般不低于当地最低工资标准的80%。

此外，如果劳动者参加了社会保险，他们在医疗期内的医疗费用可以通过医疗保险报销一部分。而对于因病或非因工致残完全丧失劳动能力者，则可通过工伤保险或养老保险得到相应的补偿和津贴。

（三）劳动合同的解除与终止

在某些特定情况下，即使是在医疗期内，用人单位也可以解除劳动合同，但必须遵循法定程序，并有充分的理由和证据支持。例如，根据《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的等情形的，用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同。

四、典型案例分析

案例一：连续请病假后被辞退

某公司员工小李由于身体不适多次请假就医，但在未经公司批准的情况下连续数月未能正常上班。最终，该公司以其旷工违反公司考勤制度为由解除了与其的劳动合同。此案中，虽然小李确实患有疾病，但其未遵守公司的请假流程且旷工严重，违反了劳动合同约定，法院判决支持了公司的决定。

案例二：医疗期满后遭辞退

另一家公司员工王先生因病长期缺勤，超过了其应享有的医疗期。在其医疗期满后，公司试图与其协商解除劳动合同，但遭到拒绝。随后，公司在经过合法的通知程序后单方面解除了劳动合同。该案的争议焦点在于医疗期满后的合理处置方式，法院认定公司在依法合规的前提下解聘王先生的行为有效。

五、结论

综上所述，劳动者在劳动合同期间的疾病和非工作伤害处理涉及到多个方面的法律法规。作为雇主，应该建立健全的人力资源管理制度，确保在维护自身利益的同时也尊重和保护劳动者的合法权益。而作为雇员，则应当严格遵守用人单位的规章制度，及时沟通病情并按照规定程序办理请假手续，以保障自己的合法权益不受侵害。通过加强双方的理解和合作，可以构建和谐稳定的劳资关系，促进社会的公平正义和发展进步。