在探讨企业对员工不当行为解除劳动合同的合法性边界时，我们需要考虑以下几个关键点：
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劳动法的基本原则：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规的规定，企业在行使解除权时应当遵循公平、公正的原则，保护员工的合法权益。同时，企业也有权利维护自身的利益和管理秩序。
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法定解除情形：《劳动合同法》第三十九条规定了用人单位因劳动者存在过错而解除劳动合同的情形，包括严重违反规章制度、严重失职造成重大损失、与其他单位建立劳动关系并影响本单位的劳动任务完成、以及被依法追究刑事责任等。这些是企业解除劳动合同的法定依据。
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合理性和必要性：即使符合上述法定情形之一，企业也需要证明其解除行为的合理性和必要性。例如，是否经过充分的调查核实？是否采取了必要的警告、调岗或培训措施？是否对员工进行了充分的告知和听取意见的机会？这些都是判断企业解除行为合法性的重要因素。
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程序正当性：企业在解除合同时必须遵守法律规定的手续和时限要求。比如，提前通知或支付代通金；如果涉及违纪解雇，应提供充分的证据并在内部进行听证、申诉等程序。否则，即便有合理的理由也可能因为程序瑕疵导致解除无效。
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平等适用：无论员工的职位高低或者对企业的重要性大小，企业对其所适用的规章制度和处理方式都应当是一致的。不能出现区别对待或者歧视现象。
以下是一个可能的相关案例：
某公司的一名销售经理经常迟到早退且屡教不改。虽然他的业绩很好，但公司的考勤制度明确规定连续三次无故缺勤将视为自动离职。在这种情况下，尽管该经理为公司创造了可观的价值，但由于其行为违反了明确的规章制度，公司有权按照既定的流程将其辞退。这个案例体现了企业对员工不当行为解除劳动合同的合法边界——即当员工的行为明显违反企业的管理制度时，不论其工作表现如何，企业都有权采取相应的行动。
总结来说，企业在面对员工的不当行为时，应该审慎评估情况，确保在合法合规的前提下做出决策。这不仅有利于维持良好的工作环境和企业形象，同时也保护了企业和员工的权益。
