劳动合同的解除是劳动法中的一个重要内容，它涉及到雇员和雇主双方的权利和义务。在中国的劳动法体系中，劳动合同的解除包括协商解除、法定解除和约定解除三种情形。本文将围绕这三种情形分别进行阐述，并提供相应的程序合规与手续办理指南，同时结合具体的案例进行分析。
一、协商解除 协商解除是指在双方自愿的基础上，由用人单位与劳动者达成一致意见而解除劳动合同的方式。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同”。这种解除方式通常比较平和，但仍然需要注意以下几点：
- 提出申请：任何一方都可以首先提出解除合同的请求，但应提前通知对方。
- 书面协议：双方应当就解除事宜签订书面的解除协议，明确解除日期、经济补偿金等事项。
- 履行协议：协议达成后，双方应当按照协议的内容履行各自的义务，如交接工作、支付补偿金等。
- 档案转移：离职员工的人事档案应及时转移到其新单位或当地的人才交流中心。
- 社保转移：社会保险关系也需要随之转移至员工的下一个就业地点或者由个人自行处理。
- 工资结算：用人单位需结清离职员工的工资和福利待遇，并在规定时间内发放给员工。
二、法定解除 法定解除是指依据法律规定的情形出现时，允许单方解除劳动合同的情况。这些情形主要包括：
- 试用期内不符合录用条件（《劳动合同法》第三十九条）
- 严重违反规章制度（《劳动合同法》第三十九条）
- 严重失职导致重大损失（《劳动合同法》第三十九条）
- 兼职影响工作且未经批准（《劳动合同法》第九十一条）
- 依法被追究刑事责任（《劳动合同法》第三十九条）
此外，还有因客观原因无法继续履行合同的情形，例如：
- 不可抗力导致合同无法履行（《合同法》第一百一十七条）
- 企业破产重整或关闭（《劳动合同法》第四十四条）
- 连续加班熬夜猝死
法定解除需要注意以下几个方面：
- 证据收集：用人单位在行使法定解除权时，必须有充分的证据证明符合法定解除的条件。
- 通知程序：在解除前，用人单位应事先通知工会，并听取工会的意见。
- 送达确认：解除通知书应以有效方式送达员工，确保员工收到并理解解约决定。
- 解除备案：用人单位应在解除劳动合同后的十五日内向当地劳动行政部门报告并办理备案手续。
- 解除证明：为离职员工开具解除劳动合同证明书，作为其求职时的必要文件。
三、约定解除 约定解除是指劳动合同中约定了特别的解除条款，当该条款所列条件成就时，双方均可行使解除权。虽然这种情况在中国较为少见，但仍需注意以下几点：
- 合法合规性：约定的解除条款不得违反法律法规的规定，否则无效。
- 明确具体性：约定解除的条件应该清晰明了，避免歧义和误解。
- 平等自愿原则：约定解除必须是建立在双方平等自愿的基础之上。
四、典型案例分析 案例1：某公司由于经营不善，决定裁员以减轻负担。公司在裁员前召开了职工大会，说明了裁员的理由和计划，并与受影响的员工进行了个别谈话，解释了个人的情况和补偿方案。最终，公司与所有受影响的员工达成了和解协议，并在协议中明确了双方的权益和责任。这个例子展示了如何在协商解除的情况下实现程序合规和手续办理。
案例2：某员工在工作期间多次迟到早退，严重违反了公司的考勤制度。经过多次警告无果后，公司按照法定程序对其进行了辞退。此案体现了法定解除中的严重违反规章制度这一情形，以及相应的程序要求。
总结：无论是哪一种形式的劳动合同解除，都应当遵守相关的法律规范，并严格按照规定的程序和要求办理相关的手续。这样既保障了企业和员工的合法权益，也维护了劳动关系的和谐稳定。在实际操作过程中，建议企业和员工咨询专业律师以确保操作的准确性和合法性。
