在现代社会中，劳动法是保护劳动者权益的重要法律体系之一。其中，劳动合同的订立和效力问题是核心内容。然而，实践中并非所有的劳动关系都伴随着书面合同的存在。本文将探讨在没有书面合同时如何确定劳动关系的有效性和双方的权利义务，并辅以相关法律规定和实际案例进行分析。

一、劳动关系的定义与特征

根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称“劳动法”）第2条的规定，劳动关系是指用人单位与劳动者之间为实现劳动过程而建立的社会关系。其主要特点包括：

1. 人身依附性：劳动者需遵守用人单位的管理制度和工作安排；
2. 财产交换性：用人单位支付工资等报酬作为对价的交易行为；
3. 从属性：劳动者受制于用人单位的指挥监督权，且此种从属地位决定了劳动者的独立性受到限制。

二、劳动合同的形式要件

根据《劳动合同法》第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”。这一规定表明了我国法律对劳动合同形式的要求——必须是书面的。但是，如果未签订书面劳动合同，并不意味着不存在劳动关系。

三、无书面合同的劳动关系确认标准

（一）事实劳动关系的认定

尽管法律规定应签署书面合同，但在现实中，由于种种原因，如疏忽或故意规避责任等，许多情况下并未签署书面劳动合同。在这种情况下，法院通常会依据以下因素来判断是否存在事实上的劳动关系：

1. 用工主体资格：用人单位是否依法设立，是否有合法经营资质；
2. 用工管理证据：考勤记录、工作日志、工资发放凭证等证明用人单位对劳动者进行管理的证据；
3. 社会保险缴纳情况：用人单位是否为劳动者缴纳社会保险费；
4. 工装、工作牌或其他标识物：这些物品可以帮助证明劳动者是否属于某个单位；
5. 其他辅助证据：例如同事证言、客户往来邮件、业务联系单据等。

（二）相关法律法规及司法解释

1. 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第七条：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
2. 《劳动合同法实施条例》第六条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

上述法规明确了即使没有书面合同，只要存在事实劳动关系，用人单位仍应承担相应的法律责任。

四、典型案例分析

(一) A公司与B某劳动纠纷案

A公司雇佣B某从事销售工作，但未与其签订书面劳动合同。后因薪酬问题和加班熬夜等问题产生纠纷。法院通过审查双方的银行流水、社保缴费记录以及证人证言等证据材料，最终认定双方存在事实劳动关系，判决A公司承担相应赔偿责任。

(二) C公司与D某解除劳动合同纠纷案

C公司在解聘员工D某时未提供任何理由，也未提前通知。D某认为这是违法解除，要求恢复劳动关系并赔偿损失。法院审查了公司的规章制度、离职手续办理流程以及相关会议纪要等资料，认定C公司虽然未与D某签订书面合同，但由于长期的事实劳动关系，公司仍有义务按照法定程序解除合同，否则构成非法解雇。

综上所述，虽然没有书面合同并不理想，但它并不是否定劳动关系的决定性因素。当出现争议时，法院将综合考虑所有相关事实和证据来作出裁决。因此，无论是雇主还是雇员都应该意识到，即使没有书面合同，双方仍然受到劳动法的约束，各自的权利和义务必须得到尊重和保障。