在劳动法领域中，关于员工因患病或者非工伤而被解除劳动合同的问题是一个较为复杂且涉及多方权益的议题。本文旨在对这一问题的法律规定进行详细解读，并辅以实际案例分析，以便更好地理解和应用相关法律条款。

一、法律规定概述

根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称“《劳动合同法》”）第四十条第二项的规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： - 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； - 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。

此外，《劳动合同法》第四十二条规定了特殊保护群体，包括孕期、产期、哺乳期的女职工和患有职业病或者其他严重疾病的劳动者等，他们在特定情况下受到法律的保护，使得用人单位难以轻易解除其劳动合同。

二、医疗期与法定程序

（一）医疗期

医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。这个期限取决于员工的累计工作年限以及本单位连续工作年限。具体而言，医疗期为3个月到24个月的期间，按劳动者在本单位的工作年限确定。例如，如果一名员工在某个单位的连续工作年限是5年，那么他可能享有12个月的医疗期。

（二）法定程序

根据上述法律规定，用人单位如果要解除与患病或非工伤员工的劳动合同，必须遵循以下步骤： 1. 证明员工确实无法继续履行原岗位职责，并在医疗期满后进行了必要的培训或调岗尝试。 2. 在满足上述条件的基础上，用人单位需提前三十天以书面形式通知员工，或者额外支付员工一个月工资作为代通知金。 3. 如果员工不同意解除劳动合同，双方应通过协商解决争议。若未能达成一致，用人单位可依法申请仲裁或提起诉讼。

三、案例分析

案例1: 某科技公司解雇患病员工引发纠纷

在某科技公司的一起案件中，一位名叫李明的软件工程师被诊断出患有慢性肾衰竭，并因此多次请病假接受治疗。尽管他在医疗期内，但公司认为他的病情影响了工作效率，决定与他解除劳动关系。然而，公司在未事先通知的情况下突然告知李明离职的决定，并且在医疗期尚未结束时就要求他立即离开工作岗位。

在这个案例中，公司的做法违反了法律规定。首先，公司在没有充分证据表明李明无法继续工作时便做出了解雇决定。其次，公司在未提前通知或提供补偿的情况下就要求李明离职，这侵犯了他的合法权益。最终，法院判决该公司违法解除劳动合同，并判令赔偿李明相应的经济损失。

案例2: 某制造业企业合理终止患病员工劳动合同

在另一个案例中，张华是一名在一家制造企业工作了五年的装配线工人。由于长期加班熬夜导致心脏疾病，他被医生建议住院治疗并休养一段时间。虽然他有长达一年的医疗期，但在康复过程中，公司发现他仍然无法恢复到足以承担原来工作的健康状态，于是决定按照法定程序与他解除劳动合同。

在这种情况下，公司遵循了解除合同的合法程序：首先，他们确认了张华的病情及其对工作的影响；然后，他们提供了合理的替代职位，但张华表示自己身体情况不允许继续工作；最后，公司提前三十天通知了张华，并支付了相应补偿。由于整个过程符合法律规定，法院支持了公司的决定。

综上所述，当员工患病或非因工负伤时，用人单位应当依法保障员工的合法权益，包括给予适当的医疗期和遵循法定程序解除劳动合同。任何违反这些规定的做法都可能导致法律责任和经济损失。因此，雇主在处理此类事务时应该特别注意遵守法律法规，确保公平公正地对待每一位员工。