在中国的劳动法体系中，《中华人民共和国劳动法》（简称《劳动法》）和《中华人民共和国劳动合同法》（简称《劳动合同法》）是两个至关重要的法律文件，它们共同规范了用人单位与劳动者之间的权利义务关系。然而，尽管两者有相似之处，但在具体应用上存在显著的差异。本文旨在探讨这两部法律的异同点，并辅以实际案例进行说明。

一、适用范围的不同

• 《劳动法》：该法适用于所有在中国境内的企业和个体经济组织以及民办非企业单位等组织与劳动者之间建立的劳动关系。
• 《劳动合同法》：相较于《劳动法》，《劳动合同法》的适用范围更广，不仅包括上述主体，还包括国家机关、事业单位和社会团体与其建立劳动关系的劳动者。此外，该法还特别强调了“劳动合同”这一形式，规定用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

二、合同期限的规定不同

• 《劳动法》：根据《劳动法》，劳动合同分为有固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种类型。其中，对连续订立两次固定期限劳动合同后是否必须签订无固定期限劳动合同未作明确规定。
• 《劳动合同法》：该法进一步细化了合同期限的相关规定，明确指出连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。这一规定强化了对长期稳定就业的保护。

三、试用期的相关规定不同

• 《劳动法》：该法仅规定试用期最长不得超过六个月，但并未区分合同的种类和期限。
• 《劳动合同法》：则详细规定了试用期的长短应根据劳动合同期限确定，如三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月；而一年以下的劳动合同，试用期不得超过一个月。同时，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。这些规定更加清晰地界定了试用期的时限和次数。

四、解除合同条件的区别

• 《劳动法》：在合同解除条件方面，该法列举了一些用人单位可以解除劳动合同的情况，如严重违反劳动纪律或者规章制度的、被依法追究刑事责任的等。但对于用人单位单方解除合同的程序性要求，规定相对较为原则。
• 《劳动合同法》：则对此进行了细化，增加了用人单位因客观原因提前三十日通知或额外支付一个月工资作为代通知金才能解除合同的要求，同时还明确了用人单位需向劳动者支付补偿金的具体情形，例如因生产经营发生重大变化导致裁员时。

五、典型案例分析

以下是一个涉及《劳动法》与《劳动合同法》应用的典型案例：

案例背景：

张先生于2015年6月加入某科技公司，双方签订了为期三年的劳动合同。2017年底，该公司决定不再续签张先生的合同。张先生认为公司应该与他签署无固定期限劳动合同，因为这是他的第二次固定期限合同。

法律分析：

根据《劳动合同法》第十四条的规定，如果张先生符合连续订立两次固定期限劳动合同且没有法定解除情形的条件，他有权要求公司与他签订无固定期限劳动合同。但是，由于《劳动法》对此并无明确规定，因此在2013年《劳动合同法》生效之前，连续订立两次固定期限劳动合同并不必然导致无固定期限劳动合同的产生。因此，在这个案例中，虽然张先生可能有权主张连续订立两次固定期限劳动合同的事实，但由于其首次劳动合同是在《劳动合同法》实施前签订的，故无法直接援引《劳动合同法》第十四条的规定。最终，法院可能会综合考虑双方的实际情况和相关法律规定作出判决。

综上所述，《劳动法》与《劳动合同法》虽然在保护劳动者权益的基本原则上是一致的，但在具体条款和操作细节上存在着显著的区别。企业在制定劳动合同和管理劳动关系时，应当充分了解两者的差异，确保合法合规经营。同时，劳动者也应当增强自我保护和维权意识，熟悉自己的合法权益，并在遇到争议时寻求专业帮助。