在现代职场中，为了保护企业的商业秘密和竞争优势，许多企业在与员工签订劳动合同时会包含保密条款和竞业限制条款。这些条款通常会在合同终止后仍然有效，即所谓的“后合同义务”。然而，关于这些义务的期限，不同的国家和地区有不同的法律规定，并且在实践中也有可能因具体案件的情况而有所不同。以下将根据中国大陆地区的相关规定进行分析：

一、保密义务

1. 法律依据

在中国，《中华人民共和国反不正当竞争法》第九条规定：“经营者不得实施下列侵犯商业秘密的行为：（一）以盗窃、贿赂、欺诈、胁迫或者其他不正当手段获取权利人的商业秘密；（二）披露、使用或者允许他人使用以前项手段获取的权利人的商业秘密；……”

此外，《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”

2. 期限

保密义务一般没有明确的期限限制，只要商业秘密未公开或失去其价值，即使劳动关系结束后，员工仍需遵守保密义务。如果保密信息涉及专利权等知识产权，则该信息的保密期限可能会受到专利权期限的影响。

二、竞业限制

1. 法律依据

如上所述，《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条规定了竞业限制条款的内容及其适用范围。同时，该法第二十四条进一步明确了竞业限制的期限：“在解除或者终止劳动合同后，前款规定的竞业限制人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。”

2. 期限

竞业限制的期限在中国被明确限定为不得超过两年。这意味着，无论是在劳动合同中还是在单独的竞业限制协议中，任何超过两年的竞业限制条款都将被视为无效。在这两年内，离职员工应当避免直接或间接地参与与原雇主存在竞争关系的工作或业务。

三、案例分析

案例：在某科技公司诉离职研发工程师竞业限制纠纷一案中，法院认定，虽然双方在劳动合同中有竞业限制条款，但公司在解除劳动关系后并未按照约定支付相应的经济补偿金，因此员工的竞业限制义务应视为已经解除。这一判决体现了公平原则，同时也强调了企业在要求员工履行竞业限制义务时必须承担相应的责任。

四、结论

综上所述，解除劳动合同后的保密义务基本上是无限期的，直到商业秘密不再具有秘密性为止。而竞业限制的期限则是有限制的，最长不能超过两年。在实际操作中，企业和员工应该充分了解自己的权利和义务，并在合同中清晰地界定具体的期限和条件，以确保双方的合法权益得到保护。