在中国的劳动法体系中，无固定期限劳动合同是一种重要的合同类型，它与固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同并列为三大主要劳动合同形式。无固定期限劳动合同的特点在于其没有明确的终止日期，只要双方不提出解除或终止，合同将持续有效。然而，如果企业在签署这类合同时违反了法律法规的规定，将会面临一系列的法律后果。本文将探讨这些法律后果以及相关的法律规定和案例分析。

1. 违法订立无固定期限劳动合同的认定

根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第十四条的规定，以下三种情形下，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同：

(a) 劳动者在该用人单位连续工作满十年的； (b) 用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； (c) 连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

如果用人单位在上述情况下未与劳动者订立无固定期限劳动合同，而是继续签订固定期限劳动合同，则可能被认定为“连续订立两次固定期限劳动合同”的情况，从而在下一次续订时失去了选择权，必须与劳动者订立无固定期限劳动合同。

2. 违反规定的法律责任

如果企业违反上述规定，拒绝与符合条件的员工签订无固定期限劳动合同，那么根据《劳动合同法》第八十二条第二款的规定，自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。此外，由于企业的违法行为，劳动者还可以要求支付从用工之日的次日起至满一年的期间的双倍工资。

3. 无效合同的处理

如果企业明知劳动者满足签订无固定期限劳动合同的条件，却故意规避，例如通过频繁解雇再雇佣的方式来避免签定无固定期限劳动合同，这种行为可能会导致所签订的固定期限劳动合同被视为无效或可撤销。在这种情况下，法院可能会判决该合同无效，并要求企业立即与劳动者签订无固定期限劳动合同，同时支付相应的赔偿金。

4. 相关案例分析

案例一：在某公司的案例中，一名员工已经在公司工作了超过十年，但公司在与其续约时仍然签订了固定期限的劳动合同。后经仲裁和诉讼程序，法院判定该公司应立即与该员工签订无固定期限劳动合同，并需支付因未遵守法律规定而产生的赔偿金。

案例二：另一家公司为了逃避签订无固定期限劳动合同的责任，对部分长期工作的员工进行裁员，然后在几个月后又重新雇佣他们，每次都签订新的固定期限劳动合同。这一做法最终被发现并受到处罚，法院裁定该公司应该与所有受影响的员工签订无固定期限劳动合同，并处以罚款。

5. 合规建议

为了避免潜在的法律风险，企业应该熟悉并严格遵守劳动法的有关规定。这包括定期审查员工的资历和工作年限，确保符合条件的员工得到应有的保护，并在必要时及时与他们签订无固定期限劳动合同。此外，企业还应该建立和完善内部人力资源管理制度，加强对劳动合同的管理，以确保合规性。

综上所述，企业在与员工签订无固定期限劳动合同时，应遵循劳动法的相关规定，否则将面临严重的法律后果，包括被迫与员工签订此类合同、支付双倍工资、赔偿损失等。因此，企业应该重视劳动法合规性，确保劳动合同的合法性和公平性。