在现代企业的经营管理中，根据业务需求、组织结构变化等原因进行岗位调整是常见的现象。然而，这种调整涉及到员工的权益和劳动合同的履行，因此需要遵守相关的法律规定。以下是对企业岗位调整条款的法律依据进行详细解析的文章，同时结合具体的案例来说明相关法律的适用情况。

1. 《中华人民共和国劳动法》的相关规定

《中华人民共和国劳动法》（以下简称“《劳动法》”）是中国境内所有企业和员工都必须遵循的基本法律之一。其中涉及岗位调整的主要内容包括：

第十二条：

用人单位应当建立职工大会制度或者与职工代表平等协商确定年度工资水平及其调整幅度，并定期向劳动者公布。

第十七条：

订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。

第三十三条：

用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。

第四十条：

有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： (一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； (二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； (三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

2. 《中华人民共和国劳动合同法》的具体要求

为了进一步规范劳动关系，保护劳动者的合法权益，《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称“《劳动合同法》”）对岗位调整做出了更为具体的要求：

第三十五条：

用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

第四十一条：

有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： (一)依照企业破产法规定进行重整的； (二)生产经营发生严重困难的； (三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； (四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

3. 实际案例分析

案例一：某科技公司研发部经理被调岗至销售部

王某是一家科技公司的研发部经理，由于公司战略调整，研发部门被缩减，王某被调到销售部门担任普通销售员。尽管公司表示这是一次正常的内部调动，但是王某认为自己的专业背景和工作经验并不适合新的职位，而且薪水也大幅下降。在这种情况下，如果双方无法通过协商解决问题，那么根据上述法律规定，公司在没有正当理由的情况下单方面将王某从管理层调至基层且未征得其同意，可能构成违法调岗。

案例二：某制造业企业在生产效率提升后的裁员计划

一家大型制造业企业在引进先进的生产线后，提高了工作效率，从而减少了所需劳动力数量。为此，企业制定了裁员计划，并向当地劳动行政部门进行了报告。在此过程中，企业与受影响的员工进行了充分的沟通，并为离职员工提供了合理的补偿方案和经济援助。这个案例体现了企业在面临重大经济环境变化时的合法应对措施，同时也体现了对员工权益的保护。

4. 结论和建议

综上所述，企业进行岗位调整必须依法合规地进行，确保调整过程透明、公正，并与员工充分沟通，尊重员工的知情权和参与权。同时，企业还应建立健全的调岗机制，明确调岗的条件、程序以及员工的救济途径，避免出现不必要的争议和纠纷。对于员工而言，面对岗位调整时，应该积极了解自身的权利和义务，必要时寻求法律援助或咨询专业人士，维护自身合法权益。

总之，企业岗位调整是一个复杂的过程，需要在法律框架内妥善处理，以确保劳资双方的利益都能够得到有效保障。