在探讨劳动合同违约金的合法边界时，我们需要了解的是，根据中国法律规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守商业秘密、竞业限制和培训费用等条款。在这些情况下，如果劳动者违反合同约定，给用人单位造成损失的，用人单位可以通过要求劳动者支付违约金的方式来保护自己的合法权益。然而，这种做法并不是没有限制的。

首先，根据《中华人民共和国劳动法》第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。”这意味着，只有当用人单位对劳动者进行了专门的技能培训并支付了相应的费用时，才能与其约定服务期和违约金。此外，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条的规定：“当事人仅以用人单位未采取合理措施或者提出解除劳动关系要求为由主张竞业限制协议无效的，人民法院不予支持。”这表明，即使用人单位没有采取合理的保密措施或没有明确提出解除劳动关系的要求，只要双方在合同中有明确的约定，竞业限制协议仍然是有效的。

其次，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。”这条规定意味着，在没有特别约定的情况下，劳动者有权在不支付任何违约金的情况下离职。因此，即便是在有违约金约定的情况下，如果劳动者遵循了法定程序，即提前30天以书面形式通知用人单位，那么其离职行为通常被认为是合法的，无需支付违约金。

最后，我们来看两个具体的案例来说明上述原则在实际中的应用。

案例一：某软件公司对其新入职的技术人员进行了一项为期三个月的高级编程课程培训，为此公司投入了大量的人力和物力资源。作为回报，公司与这些技术人员签订了一份为期两年的服务期协议，同时约定如果他们在两年内辞职，需向公司支付相当于培训费用一半的违约金。后来，其中一位技术人员在一年后因个人原因提出了辞职申请，并在一个月后离开了公司。由于该技术人员的离职并未遵守服务期的约定，且他在辞职前未能与公司就违约金达成一致，因此公司在劳动仲裁中胜诉，最终获得了部分培训费的补偿。

案例二：一家销售公司在其销售代表入职时均要求他们签署一份竞业限制协议，协议中规定如果员工在离职后的六个月内加入竞争对手的公司工作，他们将需要支付一笔金额为年薪20%的违约金。但是，在一次集体诉讼中，多名离职员工声称他们的工作内容并不涉及公司的核心商业机密，而且公司也没有采取合理的保密措施，因此他们不应该被要求支付违约金。法院经过调查认定，虽然这些员工的离职确实违反了竞业限制协议，但由于该公司并没有采取必要的保密措施，所以最终判决员工不需要支付违约金。

综上所述，劳动合同中的违约金条款只有在符合特定条件时才具有法律效力。这些条件包括：1. 违约金是基于真实的损失而非惩罚性目的；2. 违约金的金额应合理地反映实际损失；3. 违约金应当用于保护特定的利益，如商业秘密、竞争优势或培训投资；4. 违约金不应成为阻止正常流动的手段，而应该是一种平衡手段，用以确保公平交易的原则得以实现。在实践中，理解和执行这些原则的关键在于具体情况和合同的细节，以及劳动法的适用解释。