在劳动法领域，员工因绩效不达标而被解雇是一个较为复杂的问题，涉及到连续旷工、严重违反规章制度等多个方面。本文将从法律角度出发，探讨当员工无法达到工作要求时，用人单位是否可以以此为由解除劳动合同，以及在此过程中应当注意的事项和可能的法律风险。

一、连续旷工与合同解除

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；......（六）被依法追究刑事责任的。因此，如果员工的绩效长期达不到标准，且这种行为构成了对公司规章制度的严重违反，或者导致了公司的重大损失，那么用人单位有权考虑解除劳动合同。

例如，在某案例中，一名销售人员连续几个月未能完成最低销售目标，并且在多次提醒后仍然没有改善。该公司在其内部规定中明确指出，连续三个月未达成销售目标的员工将面临纪律处分，包括可能被解雇的风险。在这种情况下，如果该员工的行为确实违反了公司的相关规定，并且这些规定已经事先告知所有员工，那么公司在经过适当的程序后，是可以解除与该员工的劳动合同的。

二、绩效评估与合同解除

除了连续旷工的情况外，绩效不达标也可能体现在其他方面，如年度或季度业绩考核的结果上。然而，绩效评估本身就是一个复杂的概念，其结果不仅受到个人能力的影响，还可能涉及工作任务分配不合理、市场环境变化等因素。因此，在以绩效不佳为由解除合同时，用人单位应确保评估过程的公平性和透明度，并提供充分的证明材料。

例如，在另一个案例中，一位研发工程师因其项目进度落后于计划而面临解雇威胁。然而，仔细调查发现，该项目进度的延误是由于上级管理者提供的资源不足导致的。最终，法院认定，虽然这位工程师的项目表现不尽人意，但他的失败并非完全由于个人原因所致，而是受到了客观条件的限制。因此，公司不能仅仅基于这个理由就随意解除与该工程师的劳动合同。

三、提前通知义务与经济补偿金

即使是在合法的情况下解雇员工，用人单位也需遵守一定的程序性规范。根据法律规定，除非是员工存在严重过错导致合同立即终止的情形，否则用人单位应在解除劳动合同前提前三十日以书面形式通知员工，或者额外支付一个月工资作为代通金。此外，如果是无过失性辞退（即非因员工本人原因导致的解雇），用人单位还需向员工支付经济补偿金。

综上所述，绩效不达标并不一定构成用人单位单方解除劳动合同的充分条件。在处理这类情况时，用人单位应当审慎分析具体情况，并在必要时进行深入的调查和评估。只有在与法律法规相符的前提下，才能做出合理的决策，从而保护双方的合法权益。