在中国的劳动法律法规体系中，《中华人民共和国劳动合同法》（简称《劳动合同法》）和《中华人民共和国劳动法》（简称《劳动法》）是两个至关重要的法律文件。这两部法律在保护劳动者权益、规范劳动关系以及维护社会稳定方面发挥着重要作用。本文旨在对两者的主要内容进行比较分析，并探讨其在实际应用中的差异。
一、立法目的与适用范围
1. 《劳动法》
- 立法目的是为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度。
- 适用于在中国境内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。
2. 《劳动合同法》
- 立法目的是为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。
- 适用于中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者之间建立的劳动关系。
二、劳动合同的订立
1. 《劳动法》
- 在合同形式上，规定了书面形式的劳动合同应当具备的内容，包括劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任等条款。
- 关于试用期，规定劳动合同可以约定不超过六个月的试用期。
- 对连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。
2. 《劳动合同法》
- 在合同形式上，进一步明确了电子数据交换和电子邮件等形式也可以作为书面合同的载体。
- 试用期的规定更为详细，如三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
- 连续订立两次固定期限劳动合同后，第三次签订时若劳动者没有违法违纪行为或不能胜任工作的情形，则应与其签订无固定期限劳动合同。
三、解除与终止劳动合同
1. 《劳动法》
- 劳动者有法定情形的，用人单位可以解除劳动合同，如严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；被依法追究刑事责任的等。
- 用人单位应在三十日内为劳动者办理社会保险关系转移手续，并按照有关规定支付经济补偿金。
2. 《劳动合同法》
- 增加了用人单位因客观原因无法履行劳动合同的情况，如经营发生严重困难、生产方式调整等，可以提前三十日通知劳动者解除劳动合同。
- 经济补偿金的计算标准有所提高，同时增加了惩罚性赔偿金的规定，以加强对用人单位违法行为的制约。
四、典型案例分析
案例一：试用期内解除劳动合同
王某于2018年5月入职某公司，签订了为期一年的劳动合同，其中包括三个月的试用期。然而，公司在试用期内发现王某的工作表现未能达到预期要求，遂决定解除劳动合同。根据上述法律规定，如果公司的解聘理由充分且有证据支持，那么依据《劳动合同法》第39条的规定，即使在试用期内，公司也有权解除劳动合同。但是，需要注意的是，即使是在试用期内，公司也需要遵循合法程序，并在有正当理由的情况下才能做出这一决策。
案例二：连续订立两次固定期限劳动合同后的处理
李某自2014年起在某公司工作，分别于2016年和2018年连续签订了两次固定期限劳动合同。到了2020年，公司希望再次与李某续签劳动合同，但李某提出应该签订无固定期限劳动合同，因为自己已经满足了两份固定期限合同的要求。在这个案例中，由于李某没有违法违纪行为或不能胜任工作的情形，且已连续签署两份固定期限劳动合同，根据《劳动合同法》的规定，公司确实应该与他签订无固定期限劳动合同。
综上所述，《劳动法》和《劳动合同法》虽然在某些细节上有区别，但在保护劳动者权益的大方向上是保持一致的。在实际操作中，企业应该严格遵守这些法律规定，确保员工的合法权益得到保障。同时，员工也应该了解自己的权益，以便在遇到争议时有据可依。
