在现代职场中，固定期限劳动合同（Fixed-Term Employment Contract）是一种常见的雇佣形式，它规定了雇主和雇员之间的工作关系将在特定时间内有效。这种合同通常用于项目型工作、季节性岗位或临时性的职位需求。然而，由于其期限的限制性，固定期限合同的员工可能会面临一系列的权益风险。因此，了解并采取适当的措施以保护员工的合法权益至关重要。
一、什么是固定期限劳动合同？
根据我国《中华人民共和国劳动法》的规定，固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。该种合同一般适用于以下情况：
- 临时性工作岗位，即那些预计持续时间不超过六个月的职位；
- 项目型工作，即那些围绕某个特定项目的任务而设立的职位；
- 其他有明确开始日期和结束日期的职务。
二、固定期限劳动合同下的员工权益保护要点
尽管固定期限劳动合同有其灵活性和适应性，但它也带来了一些潜在的风险，尤其是对员工而言。以下是一些关键的员工权益保护点：
（一）平等对待原则
根据《劳动法》第十三条规定：“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准”。这意味着无论是在招聘过程中还是在工作中，固定期限合同的员工应当与其他类型的员工享受同等的待遇，包括但不限于工资水平、晋升机会以及福利待遇等。
（二）禁止连续签订固定期限合同
为了防止滥用固定期限劳动合同剥削员工，法律规定同一用人单位与同一劳动者只能连续订立二次固定期限劳动合同后，如果再次续订，则应订立无固定期限劳动合同。这一规定旨在促使用人单位更加慎重地使用固定期限劳动合同，同时也为员工提供了更多的稳定性和职业安全感。
（三）试用期限制
根据《劳动合同法》第十九条的规定，固定期限劳动合同的试用期最长不能超过六个月。同时，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。这要求企业在设计试用期时要合理合法，避免利用试用期过长来损害员工的权益。
（四）解约补偿金
当固定期限劳动合同到期时，除非双方另有约定，否则合同自动失效。但是，如果是因为用人单位的原因导致合同无法继续履行，如裁员或关闭业务部门，那么用人单位需要支付给员工相应的经济补偿金。
（五）离职后的权益保障
即便是在合同期满后，员工仍然有权获得其在职期间的所有应得权益，例如加班费、年假折现等。此外，员工还有权保留自己在职期间积累的社会保险记录和其他必要的文件证明。
三、实际案例分析
案例一：连续签订固定期限合同的纠纷
某科技公司与其研发团队成员连续签订了三次为期一年的固定期限劳动合同。在第三次合同即将到期前，员工提出希望转为无固定期限劳动合同的要求被公司拒绝。随后，员工向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉。最终裁决支持了员工的诉求，认定该公司应当将员工的合同类型变更为无固定期限劳动合同。
案例二：试用期内解除固定期限合同的争议
一位新入职的销售专员在与公司签订的三年固定期限劳动合同中，包含了一个六个月的试用期。但在试用期内，这位员工的表现未能达到公司的预期。公司在试用期第四个月决定提前解除合同，但未按照法定程序通知员工，也没有提供充分的理由。结果，员工向法院提起诉讼，最终获得了赔偿。
结论
通过以上讨论可以看出，虽然固定期限劳动合同具有一定的灵活性，但它们也可能成为侵害员工权益的工具。因此，无论是作为雇主还是雇员，都应该充分理解和遵守相关的法律法规，确保在固定期限劳动合同下员工的权益得到有效的保护和尊重。同时，也需要加强双方的沟通和理解，建立和谐稳定的劳动关系。
