试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后，为了相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期。试用期的设置旨在让双方有足够的时间进行磨合和评估，以便确定是否继续保持雇佣关系。然而，当合同中约定了以完成特定工作任务为期限时，试用期的适用性就成为了一个值得探讨的问题。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条的规定，“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月”。这说明，试用期的长短取决于劳动合同的长度。如果合同约定的是以完成特定工作任务为期限的短期合同，那么试用期的设置可能会与这一规定相冲突。

在这种情况下，我们需要考虑以下几点：

1. 合同的性质：如果合同明确是以完成特定工作为目的，且没有设定长期的工作关系，那么试用期可能并不适合。这是因为试用期的目的是为了考察员工的长期适应性和能力，而不是仅仅针对某个具体任务的执行情况。

2. 任务的复杂程度：某些特定工作任务可能是非常复杂的，涉及到多种技能和专业知识。在这种情况下，即使合同期限较短，也可能有必要设置一定的试用期来确保员工具备必要的技能和理解力。

3. 劳动者的权益保护：从劳动者的角度来看，如果在试用期内被解雇，他们通常会面临更大的不确定性和风险。因此，在以完成特定任务为期限的合同中加入试用期，应当充分保障劳动者的合法权益，避免滥用试用期制度损害劳动者的利益。

4. 实践操作：在实际操作中，许多企业可能在签订这类合同时并不会设置试用期，而是直接进入正式的雇佣阶段。这样做是为了简化流程，同时也符合以任务为导向的特点。

综上所述，试用期在以完成特定任务为期限的劳动合同中的适用性应视具体情况而定。如果任务简单且时间紧迫，则不必设置试用期；但如果任务复杂或者涉及较高技术要求，可以考虑适当缩短试用期长度或采取其他方式进行考核。无论哪种情况，都应以保护双方的合法权益为前提，确保公平合理的雇佣关系的建立。

相关案例分析：

在某一起劳动争议案件中，一名程序员被一家软件公司聘用，合同期限为8个月，主要负责开发一个特定的项目。公司在合同中设置了两个月的试用期。程序员在试用期满后被无故辞退，他提出了仲裁申请，主张试用期不适用于以完成特定任务为期限的合同。最终，法院支持了他的主张，认定该合同属于以完成特定任务为期限的合同，不应设试用期。法院认为，虽然程序员的能力和表现需要在项目中得到验证，但这可以通过其他方式（如绩效评估）来实现，而不必通过试用期。

这个案例表明，即便是在技术领域这样对专业技能要求较高的行业，当合同目的明确是为完成特定任务时，试用期也未必合适。相反，应该更加注重实际工作的成果和效率，而非一刀切的试用期机制。