在现代职场中，期限劳动合同（Fixed-Term Employment Contract）是一种常见的雇佣形式，它与无固定期限的劳动合同相比，合同双方约定了明确的起始日期和终止日期。期限劳动合同通常适用于特定的项目或工作任务，一旦工作完成或者合同到期，雇佣关系即告结束。然而，随着这种灵活用工模式的普及，一个问题变得尤为重要：当雇员基于期限劳动合同所完成的任务、作品或发明等成果的所有权应归属于谁？本文将探讨这个问题，并分析相关的法律条文以及实际案例。

法律规定

根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条的规定，“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月”。这一规定表明，即使是在期限内，雇主与员工之间仍然可能存在一定的权利义务关系，尤其是在涉及知识产权和创新方面的工作内容上。

任务成果所有权的原则性界定

一般来说，如果员工的职务行为所产生的成果是执行其正常职责的一部分，那么这些成果的所有权通常归属于雇主。这是因为根据雇佣关系的性质，雇员的劳动力和时间都是由雇主所购买的，因此雇员在工作时间内创造出来的任何东西都应当被视为是雇主的财产。这被称为“默示信托原则”（Implied Trust Doctrine），该原则认为雇员对雇主负有隐含的信任责任，应该保护雇主的权益。

具体案例解析

案例一：软件开发工程师与公司之间的纠纷

某科技公司在与一名软件开发工程师签订为期一年的期限劳动合同后，要求其在合同期间内开发一套新的企业管理系统。合同约定，所有与该系统有关的设计文档、源代码和其他相关知识产权都属于公司所有。但在合同结束后，这名工程师拒绝移交部分关键源代码，声称这是他在业余时间独立开发的，不应受合同的限制。

法院最终判决支持公司的立场，认定由于工程师是在履行其雇佣职责的过程中完成了这个系统的开发，因此所有的成果都应该归属于公司。即便部分源代码可能在非工作时间编写，但如果没有利用到公司提供的资源和支持，这项工作是不可能完成的。因此，这些成果被认为是雇主授权下的职务创作，所有权自然归雇主所有。

案例二：设计师离职后的商标争议

一家设计公司在与其平面设计师签订的两年期限劳动合同中明确规定，所有为公司设计的标志、品牌形象等知识产权均归公司所有。合同期满后，设计师自行注册了一个在其任职期间曾为一个客户设计过的商标，并与另一家公司合作推广使用。原公司发现此事后提起诉讼。

在这个案件中，虽然设计师确实是在合同之外的时间注册了这个商标，但是因为该商标是基于其在职期间的原始设计和创意，而且合同中有明确的条款规定了知识产权的所有权归属，所以法院判定这个商标的所有权应归属于原公司。设计师的行为侵犯了原公司的合法权益。

小结

综上所述，期限劳动合同中的任务成果归属通常是按照以下原则界定的： 1. 如果成果是在雇员的常规工作范围内产生的，且使用了雇主的资源和工具，则成果的所有权通常归雇主所有。 2. 在某些情况下，即使成果不是直接产生于雇员的日常工作中，但如果它们是基于雇员在雇用期间获得的知识、技能或经验而创建的，并且与雇主的业务有明显的联系，那么这些成果也可能被认定为雇主所有。 3. 此外，无论何时，只要合同中有明确的规定，那么除非有特殊情况，否则成果的所有权都会按合同约定的方式处理。

在实际操作中，为了避免潜在的法律风险和纠纷，雇主在与雇员签订期限合同时，应该详细列出哪些类型的成果可能会涉及到所有权的问题，并在合同中清晰地定义双方的权益和责任。同样重要的是，雇员也应该仔细阅读和理解合同的内容，确保自己的权益得到保障。