在现代企业的管理实践中，员工的晋升机制是激励员工、提高工作效率和保持组织活力的关键因素之一。然而，除了个人的工作表现和能力外，员工的经济属性也可能是影响其晋升的重要但隐形的推动力量。本文将探讨这一现象，并分析其在法律上的合理性和潜在的法律风险。

首先，我们需要理解什么是“员工的经济属性”。这通常指的是员工的财富水平、消费习惯以及他们与公司的财务关系，如股权持有等。这些因素可能在某些情况下对员工的职业发展产生影响。例如，如果一位员工在公司有大量持股，那么他/她可能更有动力在工作中表现出众，以提升股价和自己的财富；同时，公司也可能因此对其更加重视，从而有助于其晋升。

从法律的角度来看，这种基于经济属性的晋升决策可能会引发公平性争议。根据许多国家和地区的法律规定，企业在进行人事任免时应遵循公平公正的原则，不得歧视任何员工。这意味着，如果仅仅因为某位员工的经济背景或财务状况而给予其特殊待遇（包括晋升机会），这可能构成非法歧视。

尽管如此，法律上并没有明确禁止企业考虑员工的非工作技能和非工作表现因素，只要这些因素不涉及非法歧视。因此，公司在设计晋升制度时，应该确保所有符合条件的员工都有平等的机会参与竞争，而不论他们的经济背景如何。同时，公司也应该建立透明的评估标准和程序，以确保晋升过程的公正性和透明度。

为了进一步说明这个问题，我们可以看一个实际的案例。在某高科技公司的一次重要职位空缺中，两位候选人A和B的工作能力和业绩都非常出色，但在个人经济属性方面有所差异。A是一位高净值人士，他在该公司拥有一定的股份，而B则是一名普通的工薪阶层。最终，A被选为晋升对象。这个决定可能导致B提出不公平对待的申诉，除非公司能证明A在其他方面的优势足以弥补其在经济属性上的劣势。

综上所述，虽然员工的晋升主要取决于其专业能力和工作表现，但不可否认的是，经济属性有时也会起到潜移默化的作用。作为企业管理者，应当意识到这一点，并在制定晋升政策时充分考虑到公平性和多样性原则。同时，员工也有权利保护自己不受因经济属性导致的歧视，如有必要可以通过法律途径解决纠纷。