在中华人民共和国的劳动法体系中，固定期限劳动合同到期是一个常见的雇佣关系节点。以下是关于如何应对固定期限劳动合同到期的专业法律知识文章，包括相关法律条文的解释和可能的应对策略。

1. 什么是固定期限劳动合同？

根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称“《劳动合同法》”）的规定，固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。这种类型的合同通常用于明确双方期望建立的雇佣关系的具体期限，可以是几个月、几年或者更长的时间。

2. 劳动合同到期的情况及处理原则

当固定期限劳动合同到期时，可能会出现以下几种情况： - 自动终止：如果双方没有就合同的延续达成一致意见，且没有法律规定的情况下，合同将按照约定的期限自动终止。 - 合同续订：在某些情况下，雇主可能希望继续雇用员工，并提出续订劳动合同的条件。在这种情况下，双方需要就新合同的具体条款进行协商。 - 合同不续订：在一些情况下，雇主可能决定不再续订合同。这可能是由于工作需求的变化、员工的绩效评估结果或者其他商业原因。 - 合同期满后仍继续工作的特殊情况：如果合同到期后，员工在没有签订新合同的情况下仍然在工作，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（以下简称“《解释》”），这种情况被视为事实劳动关系，但并不意味着原劳动合同的自动延续。

3. 员工的权利和义务

在固定期限劳动合同到期时，员工享有以下权利： - 提前通知权：根据《劳动合同法》第40条规定，在特定条件下，员工有权要求提前三十天通知雇主其离职意向。 - 竞业限制补偿金：如果在原合同中有竞业限制条款，并且在合同到期后该条款仍然有效，那么员工有权获得相应的补偿金。 - 经济补偿金：如果合同因法定事由而终止，如单位裁员等，员工有权根据工龄获得一定的经济补偿金。

同时，员工也有义务遵守合同约定，并在合同到期前或到期后及时告知雇主其后续计划。

4. 企业的责任和风险管理

在面对固定期限劳动合同到期时，企业应当注意以下几点以规避潜在的法律风险： - 合法合规：确保所有的解聘行为都符合《劳动合同法》和相关法律法规的要求。 - 提前沟通：在与员工讨论合同到期事宜之前，应充分了解他们的意愿和期望，以便制定合理的解决方案。 - 书面记录：所有有关合同到期及其处理的决策和沟通都应该有书面的文件记录，以确保透明度和可追溯性。 - 合理安排过渡期：如果有必要，可以为即将离任的员工提供一定时期的过渡期，以帮助完成工作任务交接。

5. 典型案例分析

案例一：劳动合同到期未续订引发争议

某公司与其员工李明签订了为期两年的固定期限劳动合同。合同到期后，公司并未与李明续订合同，而是将其岗位转给了另一名员工。李明认为公司应该支付经济补偿金，因为他在此期间一直在为公司工作。

在这个案例中，公司的做法是错误的。根据《劳动合同法》规定，如果在合同到期后，用人单位选择不再续订合同，且没有其他合法理由，则需要向员工支付经济补偿金。因此，即使是在合同到期之后，如果员工仍在工作，他们依然受到劳动法的保护。

案例二：劳动合同到期后的连续用工

张红在某公司工作了三年，每次都是签署一年的固定期限劳动合同。最后一次合同到期后，公司再次找到她并让她继续工作，但没有立即签署新的劳动合同。六个月后，公司才与张红重新签署了新一年的固定期限劳动合同。

在此案例中，尽管公司在张红最后一次合同到期后并没有立即签署新的合同，但是根据《解释》的相关规定，如果员工在合同到期后继续在公司工作，并且在一年之内双方未订立书面劳动合同，那么从第二个月开始，公司将面临支付双倍工资的风险。此外，如果超过一年仍未签订书面劳动合同，则视为双方已形成无固定期限劳动合同的关系。

综上所述，企业在面对固定期限劳动合同到期时，应当依法行事，尊重员工的合法权益，并与之保持良好的沟通和协商，以确保劳资双方的利益得到妥善维护。同时，作为员工也应熟悉自己的权益和义务，并在遇到问题时积极寻求法律援助。