在现代劳动法中，无固定期限劳动合同（Indefinite-term Employment Contract）是指用人单位与劳动者之间没有明确约定终止时间的劳动合同。这种合同形式在国际上广泛存在，特别是在欧洲国家。在中国，根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，无固定期限劳动合同也是劳动合同的一种类型。本文将探讨在这种合同下，企业对员工进行岗位和薪酬调整的权力边界以及如何保护员工的合法权益。
一、无固定期限合同的性质与特点
无固定期限合同的主要特点是缺乏明确的合同到期日，除非双方另有约定，否则合同将持续有效直至一方提出解除或另一方严重违反合同约定为止。从法律角度来看，这有利于保障劳动者的就业稳定性和连续性，减少短期雇佣的不确定性。然而，这也可能导致雇主担心长期雇用成本增加而更倾向于使用临时工或定期合同工。
二、企业的权力边界
尽管无固定期限合同为员工提供了更多的稳定性，但这并不意味着企业在管理过程中可以随意调整员工的岗位和薪酬。根据中国的法律规定，企业有权在不违反法律法规的前提下，根据生产经营的需要对员工的工作内容和工资待遇进行合理调整。例如，当公司业务转型或者技术升级时，可能会导致部分岗位的职责发生变化，此时企业可以通过协商一致的方式调整员工的岗位和工作内容。同样地，为了激励员工或者适应市场变化，企业也可以通过合法程序提高或降低员工的薪资水平。
三、员工的权益保护
尽管企业有权力进行合理的调整，但员工的合法权益也应当得到充分的保护。以下是几点保护员工权益的建议：
- 透明通知：在进行任何调整之前，企业应提前向员工提供清晰的通知，包括调整的原因、具体内容和时间表等详细信息。
- 平等协商：调整方案应当经过与员工或其代表的平等协商，确保调整符合公平原则且不损害员工的合法权益。
- 书面记录：所有关于岗位和薪酬调整的决定都应以书面形式记录下来，并让员工签字确认，以便于后续问题的解决和追溯。
- 申诉渠道：员工应该有权利就调整决定提出异议并通过内部申诉渠道寻求解决方案。如果无法达成共识，可以通过劳动仲裁或其他法律途径来解决争议。
- 禁止滥用权力：企业不得以不合理或不正当的理由进行调整，如歧视、报复或恶意降薪等行为。同时，调整不能过于频繁或幅度过大，以免影响员工的正常生活。
四、相关案例分析
案例一：某科技公司在未事先通知的情况下突然将研发部门的部分工程师调岗至销售部门，且薪资大幅下降。这些员工认为公司的做法违反了他们的无固定期限合同，遂提起劳动仲裁申请。最终裁决结果是支持员工的诉求，认定公司未经协商擅自调岗降薪的行为无效。
案例二：一家制造企业在经济下行期间宣布全员降薪20%，其中包括无固定期限合同的员工。部分员工对此表示不满并向当地劳动监察机构投诉。经调查发现，该企业因经营困难确实需要节约成本，但其未能充分履行告知义务并与员工进行有效的沟通协商。因此，劳动监察机构要求企业重新与员工进行协商，并在达成一致后才能实施降薪措施。
五、结论
无固定期限合同虽然为企业用工提供了灵活性，但在实践中需要注意平衡企业和员工的利益关系。企业应在遵守法律规定的基础上行使调整权，确保调整过程的公正性和透明度；员工则需了解自己的权益，积极参与决策过程，并在受到不当对待时有勇气维护自身利益。只有这样，才能实现劳资双方的和谐共处和社会经济的健康发展。
