在中华人民共和国的劳动法框架下，劳动合同是确立雇主和雇员之间权利义务的重要文件。其中，固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十三条的规定，固定期限劳动合同可以是1年、2年甚至更长时间的合同。在这类合同中，调岗是一个较为复杂的问题，涉及到员工的合法权益保护以及企业的用工灵活性。
首先，我们需要明确的是，无论是固定期限劳动合同还是其他类型的劳动合同，都必须遵守以下原则：
- 合法合规：所有的工作岗位调整必须符合法律规定，不得违反劳动法律法规。
- 平等自愿：工作岗位调整应当基于双方平等自愿的原则进行协商达成一致。
- 充分告知：企业在实施调岗前应向员工充分说明调岗的原因、工作内容、薪资待遇等重要信息。
- 合理公正：调岗的决定应当公平、合理，不能带有歧视或恶意报复的成分。
- 保障权益：无论是否接受调岗，员工的合法权益都应当得到充分的保障，包括但不限于工资水平、福利待遇和工作环境等。
在实际操作中，企业可以根据经营需要或者员工的能力表现对员工进行合理的调岗。例如，如果公司业务扩张到新的领域，可能会将具备相应能力的员工从原有的部门调动至新部门；又或者，当员工无法胜任现有岗位工作时，经过培训后仍达不到要求的，企业也可能考虑将其调往更适合其能力水平的职位。
然而，并非所有的调岗行为都是合法有效的。以下是几种常见的非法调岗情形：
- 未事先通知员工并取得同意；
- 将调岗作为惩罚手段对待员工；
- 在无充分理由的情况下频繁调岗；
- 调岗导致员工的基本权益受到损害（如大幅降低薪酬）；
- 以调岗为名变相裁员或迫使员工离职。
针对上述情况，员工有权拒绝不合理或不公平的调岗要求，并向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。此外，员工也可以通过法律途径解决因调岗而产生的纠纷，包括提起诉讼。
为了更好地理解这些概念，我们来看两个具体的案例：
案例一：某科技公司在没有提前通知且未经小李同意的情况下，将其从研发部调到了销售部。由于小李缺乏销售经验，他对此决定感到非常不满，认为公司的做法侵犯了他的权益。最终，小李通过劳动仲裁成功地维护了自己的利益，因为公司的调岗行为违反了“平等自愿”的原则。
案例二：小王是一名工程师，他在与一家制造企业签订的三年期劳动合同中包含了可由公司根据生产经营需要进行内部调动的条款。在合同期间内，公司根据生产需求将他调到了另一个技术部门，虽然工作任务有所变化，但薪资待遇保持不变。小王接受了这一安排，因为他认识到这是合同约定的正常履行过程，而且调岗对他的职业发展有益。
综上所述，在固定期限劳动合同中的调岗问题上，员工应该了解自己的权益，同时也要关注企业的合理需求。关键在于确保任何变动都是在合法合规的前提下进行的，并且不损害员工的合法权益。企业和员工可以通过加强沟通和建立良好的劳动关系来解决可能出现的分歧，实现双赢的局面。
