无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条的规定，满足以下条件之一，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同：
- 劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
- 用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
- 连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
其中，第三十九条规定的是用人单位可以解除劳动合同的过错性辞退情形，而第四十条第一项和第二项则是非过错性辞退情形。因此，如果劳动者没有上述规定的行为或情形，并且在符合其他条件的情况下，用人单位应该与其签订无固定期限劳动合同。
关于工作岗位调动的问题，在《劳动合同法》中并没有明确规定无固定期限劳动合同下的岗位变动限制。但是，根据该法的第三十五条“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容”，以及第八条“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况”，我们可以知道，即使是无固定期限劳动合同，只要双方协商一致，工作岗位是可以进行变动的。
然而，这种变动应该是合理合法的，不能随意而为。例如，工作岗位的变化不应带有歧视性，不得违反法律法规的规定，也不应损害劳动者的合法权益。此外，由于无固定期限劳动合同具有一定的稳定性特点，因此在调整员工的工作岗位时，用人单位应该充分考虑员工的个人能力、工作经验等因素，确保调整是基于合理的经营管理需要，而非出于恶意目的。
在实际操作中，如果出现无固定期限劳动合同的岗位变动争议，法院通常会审查以下几个方面：
- 岗位变动是否基于生产经营的需要；
- 新的岗位与原岗位是否有相似性，如技能要求、职责范围等；
- 岗位变动是否对劳动者的利益产生了实质性的不利影响，如工资降低、工作环境恶化等；
- 劳动者是否具备新岗位所要求的必要技能和工作经验；
- 岗位变动前，用人单位是否与劳动者进行了充分的沟通和协商。
以下是一起涉及无固定期限劳动合同岗位调动的典型案例：
案例分析: 张三是一家大型企业的老员工，他在公司已经工作了超过十年，并与公司签订了无固定期限劳动合同。最近，公司决定将张三从原来的技术部门调到销售部门。张三认为这个变动对他的职业生涯和个人发展不利，而且他没有接受过任何销售方面的培训，因此他拒绝了公司的调动安排。
在这个案件中，我们需要考虑以下几个关键点：
- 张三是老员工，并且签署了无固定期限合同，这表明他在公司中的地位相对稳定。
- 从技术部门转到销售部门是一个跨度较大的职位变化，涉及到不同的专业领域和工作性质。
- 张三可能缺乏必要的销售经验和技巧，这可能对他完成新工作的能力产生负面影响。
- 公司在做出这样的决策之前，是否与张三进行了充分的沟通和解释，并提供了相应的培训机会。
在这种情况下，如果公司无法证明这次调动是基于合理的商业原因，并且未能提供适当的培训和支持给张三，那么法院可能会支持张三的主张，即这次的岗位变动是不公平和不合理的。相反地，如果公司能够证明调动是出于业务发展的需要，并且为张三提供了必要的帮助和支持以适应新角色，那么法院可能会判定此次调动是合理的。
综上所述，无固定期限劳动合同并不意味着劳动者的工作岗位完全不可变动，而是需要在变动过程中遵循公平、合理和透明的原则，保护劳动者的合法权益。用人单位在进行此类变动时，应当事先与劳动者进行充分的协商和沟通，并在必要时提供培训或其他形式的协助，以确保变动不会对劳动者造成不必要的困扰和损失。
