在探讨终身合同的法律概念和实践时，我们需要区分两个关键点：一是劳动合同法中的“无固定期限劳动合同”，二是传统意义上所谓的“终身雇佣制”（虽然这种制度在大多数国家已经不复存在）。前者是受到劳动法律法规保护的一种长期雇佣关系形式，而后者则更多是一种历史上的文化或企业惯例，而非法律规定。

无固定期限劳动合同（Indefinite Term Employment Contracts）

根据我国《中华人民共和国劳动合同法》第十四条的规定，如果满足以下条件之一，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同： 1. 劳动者在该用人单位连续工作满十年的； 2. 用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； 3. 连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

在上述情况下，只要双方同意，无论职工的工作年限长短，都可以签订无固定期限的劳动合同。然而，这并不意味着签订了这样的合同就等于拿到了“铁饭碗”。即使是在无固定期限劳动合同中，雇主仍然可以根据特定的原因解雇员工，例如： - 在试用期内证明员工不符合录用条件的； - 员工严重违反用人单位的规章制度的； - 员工因工负伤或者患病，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； - 以及其他符合《劳动合同法》规定的情况。

“终身雇佣制”的现实情况

尽管终身雇佣制的概念可能听起来像是对就业保障的承诺，但在实践中，它往往只是一种历史记忆或企业文化的象征，而不是一种普遍存在的法律原则。在许多发达国家和发展中国家，尤其是在经济全球化和劳动力市场自由化的背景下，终身雇佣制已经不再是主流的雇佣模式。相反，灵活性和适应性更强的雇佣合同类型更为常见，如临时工、项目合同等。这些合同通常是为了更好地应对市场需求的变化和企业的经营调整。

相关案例分析

为了进一步理解终身合同的实际运作，我们可以参考一些具体的案例：

案例一：某科技公司裁员事件

一家知名的科技公司在经历了几年的高速增长之后，由于市场竞争加剧和技术更新换代快，不得不进行大规模裁员以降低成本。在这场裁员行动中，即使是那些签有所谓“终身合同”的老员工也没有得到豁免。这一事件引发了有关连续服务年限并不能保证永久工作的讨论。

案例二：某国企的合同变更争议

在某国有企业的改革过程中，一批老员工因为单位转企改制被要求重新签订劳动合同。其中一部分员工认为他们应该享有“终身雇佣权”，但法院最终判决他们的主张缺乏法律依据，因为即便是在传统的国有企业中，也不存在真正意义上的终身雇佣制。

综上所述，终身合同的概念在不同的语境下有着不同的含义。从法律角度看，无固定期限劳动合同并不等同于终身雇佣制，它只是在一定条件下提供了一定的就业稳定性。而在现实中，随着全球经济环境和企业竞争力的变化，即便是曾经被视为最稳定的职业也可能会面临变革和不确定性。因此，无论是个人还是企业，都需要不断适应市场的变化，提升自身竞争力，以确保持续的发展和生存能力。