在中国的劳动法体系中，劳动合同的类型分为有固定期限和无固定期限两种主要形式。其中，无固定期限劳动合同（以下简称“无固定期合同”）是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。这种合同通常适用于那些连续工作时间较长、对单位贡献较大的核心员工。相比起有固定期限合同的员工，无固定期合同员工的离职流程有其特殊性，下面我们将详细探讨两者的区别以及相应的法律规定和实践操作。

1. 离职申请

• 有固定期限合同员工：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条的规定，有固定期限合同员工提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
• 无固定期限合同员工：同样适用上述规定，即也需要提前三十天提出书面离职申请。然而，实践中可能存在双方约定的其他条件或程序，例如公司内部审批流程等。

2. 协商解除

• 有固定期限合同员工：双方经平等自愿协商一致，可以解除劳动合同。
• 无固定期限合同员工：协商解除的条件和程序基本相同，但为了保护无固定期合同员工的权益，法律可能会要求公司在特定情况下提供更充分的理由或者给予一定的经济补偿。

3. 法定解除

• 有固定期限合同员工：当出现《劳动合同法》第三十八条规定的严重违反规章制度、未依法缴纳社会保险费等情况时，员工有权随时通知解除劳动合同。
• 无固定期限合同员工：同样享有上述权利，但在某些地方立法或判例中，法院可能对无固定期限合同员工的权益给予更多关注和支持。

4. 经济补偿金

• 有固定期限合同员工：如果因用人单位原因导致劳动合同解除，员工有权获得经济补偿金，计算标准为每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
• 无固定期限合同员工：由于其连续服务年限一般较长，因此一旦发生非因员工个人原因导致的解约，其应得的经济补偿金金额也会相应较高。此外，在一些地区，连续签订两次固定期限劳动合同后转为无固定期限合同的员工，若被解除劳动关系，则可能被视为“应当订立无固定期限劳动合同而未订立的”情形，在这种情况下，经济补偿金的计算年限会从第二次固定期限合同期满开始算起。

5. 案例分析

以下是一个关于无固定期限合同员工离职的热点案例：

案例名称：张三与某科技公司的无固定期限劳动合同纠纷案

案件概述：

张三是某科技公司的资深工程师，他在该公司工作了十余年并签订了无固定期限劳动合同。在一次公司架构调整过程中，他被安排到一个新岗位，但他认为该岗位不符合他的职业发展方向，遂提出了辞职请求。然而，公司以其长期享受稳定待遇为由拒绝了张三的辞职申请。随后，张三将公司告上法庭。

判决结果：

法院最终支持了张三的诉讼请求，认定他作为无固定期限合同员工，虽然享有相对稳定的雇佣关系，但这并不意味着他没有选择离开的权利。法院指出，根据《劳动合同法》的相关规定，只要员工遵守了必要的提前通知义务，就可以合法地解除劳动合同。在这个案例中，张三已经提前三十天提交了书面离职申请，符合法律规定的时间要求，因此他的离职应该得到尊重和执行。

6. 总结

综上所述，无固定期限合同员工的离职流程虽然在原则上与有固定期限合同员工相似，但实际上存在着诸多细微差别。这些差异体现了法律对于不同类型劳动合同的保护力度和对劳动者权益的关注程度。无论是雇主还是雇员，都应该对这些区别有着清晰的认识，并在处理此类事务时严格遵守法律规定，以确保劳资关系的和谐与稳定。