在劳动法领域中，劳动合同的约定是保障劳动者权益和明确雇主义务的重要环节。然而，实践中常常出现用人单位违反合同类型约定的情况，这可能导致一系列的法律风险和责任。本文将探讨这些风险与责任的性质、后果以及相应的应对措施。

一、合同类型约定的重要性 根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同三种类型。每种类型的劳动合同都有其特定的适用条件和终止方式，对于维护劳资双方的合法权益具有重要意义。例如，连续订立两次固定期限劳动合同后，如未发生特殊情形（如严重违反规章制度等），则第三次续订应视为无固定期限劳动合同。因此，正确区分并遵守不同类型的劳动合同对双方都至关重要。

二、用人单位违反合同类型约定的常见表现 1. 混淆固定期限和无固定期限合同的区别：有些单位在与员工签订合同时故意模糊合同类型或者直接将其称为“永久”或“终身”合同，但实际上却是固定期限合同。这种做法不仅违反了法律规定，而且可能会导致员工无法享受应有的福利待遇。 2. 将实际上的劳动关系错误地认定为劳务关系或其他非全日制用工形式：某些情况下，用人单位为了规避法定责任，会将全职雇员归类为兼职人员或者其他形式的合作者，从而逃避缴纳社会保险、提供带薪休假等待遇的责任。 3. 在以完成一定工作任务为期限的劳动合同中设置不合理或不明确的任务目标：有时，用人单位会滥用这一合同类型，设定难以完成的任务目标或者故意含糊不清的任务描述，以便于随时解除合同而不承担违约责任。

三、违反合同类型约定的法律风险与责任 1. 经济补偿金的风险：如果用人单位被认定违反了合同类型约定，可能需要向员工支付相当于一个月工资的经济补偿金，甚至可能是双倍赔偿金。 2. 劳动关系的稳定性受损：频繁变更合同类型或者不当解聘员工会导致员工的不稳定感和对企业忠诚度的下降，进而影响整个团队的凝聚力和工作效率。 3. 法律责任和社会声誉损失：违反合同类型约定可能会引起劳动监察部门介入调查，一旦确认违法事实，将对企业造成不良的社会评价，损害其在市场中的形象和信誉。

四、预防和应对策略 1. 加强法律培训和教育：企业应当定期组织管理人员和人力资源部门学习最新的法律法规，确保他们在处理劳动合同时能够准确理解和执行相关规定。 2. 建立健全内部管理制度：通过制定完善的劳动合同管理制度，明确各类型合同的适用对象和工作内容，防止因主观判断失误而导致违规行为的发生。 3. 重视沟通和协商机制：在签署和变更合同时，应该充分尊重员工的意愿，并与之进行充分的沟通和协商，避免单方面决定合同类型和条款。 4. 及时纠正和补救：一旦发现存在违反合同类型约定的情况，应及时采取措施予以纠正，包括重新签订符合规定的劳动合同、支付相应补偿金等，以减少可能的损失和负面影响。

五、相关案例分析 案例1: A公司在与员工B签订的劳动合同中注明了“本合同有效期至2020年12月31日止”，但在合同履行过程中并未按照无固定期限劳动合同对待B，而是试图在其工作满两年后终止合同。最终法院判决A公司需支付B自第2年起直至合同到期期间内的双倍工资差额作为赔偿。

案例2: C公司与D员工签订了为期一年的固定期限劳动合同，但C公司在合同到期前突然通知D不再续签合同。经过仲裁程序，裁决认为C公司没有正当理由拒绝续签，构成违法解除，判令C公司支付D员工自原合同期满之日起至新合同应开始之日期间的双倍工资。

总结来说，用人单位在处理劳动合同事宜时必须严格遵守相关法律规定，不得随意更改或违背已经达成的约定。否则，将会面临严重的法律风险和不利后果。因此，建议企业在日常经营管理中加强对劳动法的了解和学习，确保合规运营的同时也保护好员工的合法权益。