在现代社会中，劳动关系是一种普遍存在的社会关系，而劳动合同则是规范这种关系的法律依据之一。根据我国《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）和《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）的规定，劳动合同的类型主要有固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同以及以完成一定工作任务为期限的劳动合同三种。本文将围绕这三种劳动合同类型，分析劳动者在不同合同下的请假制度及其相关规定。
一、固定期限劳动合同下的请假制度
固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。在这种类型的劳动合同中，双方可以在合同中明确约定劳动者的休假权利和请假程序。通常情况下，劳动者享有法定节假日、年假等休息休假的权利，同时也可以按照法律规定或合同约定申请病假、事假等其他假期。
- 法定节假日：根据《劳动法》第四十条规定，劳动者依法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假、产假等国家规定的福利待遇。这些假期是劳动者的合法权益，用人单位应当予以保障。
- 年假：根据《职工带薪年休假条例》第三条规定，职工累计工作已满1年不满10年的，享受带薪年休假5天；已满10年不满20年的，享受带薪年休假10天；已满20年的，享受带薪年休假15天。
- 事假：虽然事假的批准权在用人单位，但劳动者因个人原因需要请假的，可以向单位提出申请并说明理由。如果单位同意，则劳动者可以休事假，否则可能面临旷工或其他纪律处分。
- 病假：当劳动者患病或者非因工负伤时，可以根据病情情况向单位申请病假。单位应当要求其提供医疗机构出具的诊断证明和相关材料，并根据实际情况决定是否准假及相应的工资待遇。
二、无固定期限劳动合同下的请假制度
无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者未约定具体合同终止日期的劳动合同。由于没有明确的到期时间，此类合同的稳定性较高，因此对于劳动者而言，其在请假方面的权益也应得到充分保护。
- 连续订立二次固定期限劳动合同后签订无固定期限劳动合同：根据《劳动合同法》第十四条第二款规定，连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者不具有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。在这种情况下，劳动者的请假制度基本同于固定期限劳动合同中的相关规定。
- 初次签订无固定期限劳动合同：首次签订无固定期限劳动合同的劳动者，其请假制度同样受到上述法律法规的保护。用人单位不得随意剥夺劳动者的休息休假权利，包括法定节假日、年假等。
三、以完成一定工作任务为期限的劳动合同下的请假制度
这类劳动合同是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。由于任务的特殊性，此类合同对劳动者的请假制度可能会有一定的限制，但仍需遵守相关法律法规的要求。
- 任务周期内的请假：在此类合同下，劳动者需要在保证任务顺利完成的前提下才能请假。如果请假导致任务无法按期完成，可能会影响双方的权益。
- 任务完成后解除合同：一旦工作任务完成，合同即告结束，此时劳动者的请假权益可能会受到影响，因为合同已经解除，不再有请假的需求。
相关案例分析
案例一：张先生在某公司签订了为期两年的固定期限劳动合同，合同中约定了他的年假天数和请假流程。在工作期间，他因家中急事需要请假两天，但在未经公司审批的情况下擅自离岗。结果，他被公司认定为旷工，并受到了相应处罚。
在这个案例中，尽管张先生的行为情有可原，但他违反了公司的规章制度，在没有事先获得批准的情况下就缺勤。因此，他的做法是不被支持的。
案例二：李女士在某企业签订了无固定期限劳动合同。她在一次工作中受伤后被送往医院治疗。出院后，她向公司提交了医生开具的病假单，并要求休假一个月进行康复。然而，公司只批准了她半个月的病假，并表示如果超过这个期限未返岗，将以旷工处理。
在这个案例中，公司应该根据医生的建议合理安排李女士的病假，而不是自行缩短假期。如果公司在明知员工需要更多恢复时间的情况下仍做出不利于员工的决策，可能会违反《劳动法》的相关规定。
综上所述，无论是在何种类型的劳动合同下，劳动者的请假权利都受法律保护。用人单位应当尊重劳动者的合法休假需求，并在劳动合同中明确约定请假事宜，以便双方都有据可依。同时，劳动者也应该遵守单位的请假流程，避免不必要的纠纷。只有在双方共同维护良好的用工环境的基础上，劳资关系才能够和谐稳定发展。
