在劳动法领域，固定期限劳动合同是用人单位和劳动者之间约定一定工作期限的合同形式。当合同期限届满时，双方的权利义务将面临一系列的法律后果与处理方式。本文旨在探讨固定期限劳动合同到期后的法律框架、当事人的权益保护以及相应的应对策略。

一、劳动合同到期终止的一般原则

根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称“劳动合同法”）第四十四条的规定，有下列情形之一的，劳动合同终止：(一)劳动合同期满的；...因此，一般情况下，如果合同中没有明确规定自动续期条款或双方未就续签达成一致，则劳动合同将在其规定的期限内自然终止。

二、劳动合同到期的法律后果

(1) 劳动关系解除

劳动合同到期后，双方的劳动关系即告解除，除非双方同意续订或订立新的劳动合同。此时，用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿金，除非符合法定不支付经济补偿金的条件，如劳动者主动辞职或者因严重违反用人单位规章制度等被解雇的情形。

(2) 社会保险关系转移

随着劳动关系的解除，用人单位应协助劳动者办理社会保险关系的转移手续，确保其在下一份工作中能顺利接续社保缴纳。

(3) 档案转移

若涉及档案管理，用人单位还应及时将员工的个人档案转移到新单位或相关管理部门。

(4) 职业健康检查

如果劳动者从事接触职业病危害作业的，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时组织劳动者进行离岗时的职业健康检查。

三、劳动合同到期的处理指南

(1) 提前通知

为了保证工作的连续性和稳定性，建议用人单位在合同到期前合理时间内，以书面形式通知员工关于合同到期的情况，并表明是否愿意续约的态度。

(2) 协商续订

如果用人单位有意继续保持与劳动者的雇佣关系，双方可就续订劳动合同的条件进行协商。在此过程中，应当遵循平等自愿的原则，并在协商一致的基础上签订新的劳动合同。

(3) 离职程序合规性

即使劳动合同到期且不再续订，用人单位也应当按照法律规定履行离职手续，包括出具解除或者终止劳动合同的证明、返还劳动者的证件和其他物品、告知劳动者有关失业保险待遇等信息等。

(4) 妥善交接

在劳动合同到期之前，用人单位和劳动者都应当做好工作交接，以确保业务的平稳过渡，避免可能的经济损失或其他纠纷。

四、相关案例分析

案例一：张某的遭遇

张某在某公司工作了五年，他的劳动合同每次都是一年一签。今年，当他准备再次签署新合同时，发现公司并未提供续签合同的通知。在这种情况下，由于连续签订了两次以上固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，也没有劳动者提出续订固定期限劳动合同的要求，那么用人单位应该与其订立无固定期限劳动合同。然而，该公司却未采取任何行动，导致张某处于不确定状态。

案例解析:

依据《劳动合同法》第十四条第二款的规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。因此，公司在张某已经连续工作五年且没有特殊情况下，应当与他订立无固定期限劳动合同。公司的做法违反了法律规定，给张某带来了不必要的困扰。

案例二：王某的困惑

王某是一名销售经理，她的劳动合同即将到期，但她正在休产假。她担心合同到期后被辞退，影响自己的生育津贴领取和产假期间的工资发放。

案例解析:

根据《劳动合同法》第四十五条的规定，劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当顺延至相应的情形消失时终止。其中，第四十二条包含了女职工在孕期、产期、哺乳期等特殊时期的保护内容。因此，即使在合同到期的情况下，只要王某还在产假期内，她的劳动合同应当顺延至哺乳期结束时才终止。此外，根据《女职工劳动保护特别规定》第八条规定，在正常分娩的情况下，产假一般为98天，所以即便是在产假期间，王某也有权获得正常的工资和福利待遇，不受合同到期的干扰。

综上所述，固定期限劳动合同到期后，用人单位和劳动者均需遵守法律规定，依法处理相关事宜。无论是选择续订、终止还是其他安排，都应该建立在合法合规的基础之上，保障双方的合法权益。作为劳动者，应当熟悉自身权利，及时咨询专业人士，维护自身利益；而用人单位则应建立健全的人力资源管理制度，确保合同的合法有效，减少潜在的风险和纠纷。