在劳动法领域中，无固定期限合同是一种与雇主建立的劳动关系，其特点是劳动合同没有明确的终止日期，理论上可以一直持续下去，直到一方提出解除或双方达成一致为止。这种类型的合同通常用于长期稳定的雇佣关系中，例如高级管理人员、专家和技术人员等职位。然而，要确保一份劳动合同是无固定期限的，它必须满足一系列的法律要求和条件。本文将探讨这些必要条件，并提供相关的案例分析以帮助理解。
一、连续订立两次固定期限劳动合同后，第三次续订应签订无固定期限合同
根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条的规定，如果用人单位与同一劳动者连续订立了二次固定期限劳动合同，且该劳动者没有本法第三十九条（即因劳动者严重违反单位规章制度、被依法追究刑事责任等原因）和第四十条第一项、第二项规定的情形（即患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作；不胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的情形），则在该劳动合同到期时，如劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。这一规定旨在保护长期为同一雇主服务的员工的权益，防止他们因为连续签订短期合同而无法获得长期的职业稳定性和福利保障。
二、劳动者达到法定退休年龄前，符合一定条件的，可申请签订无固定期限劳动合同
即使未满足上述连续订立两次固定期限劳动合同的条件，如果劳动者在一家公司工作了较长时间，并且在工作中表现良好，他/她也可以通过协商的方式与雇主签订无固定期限劳动合同。在这种情况下，通常需要考虑以下因素：
- 资历：劳动者已经在当前雇主处工作了一定年限，通常是十年以上。
- 忠诚服务：劳动者在整个任职期间表现出对雇主的忠诚和承诺。
- 绩效评估：劳动者的绩效评估结果表明其工作表现优异。
- 行业惯例：某些行业可能普遍采用无固定期限合同作为长期员工的标准合同类型。
- 谈判能力：劳动者具有较强的谈判能力和代表自己利益的能力。
三、相关案例分析
案例一：连续订立两次固定期限劳动合同后的强制转换
张先生是一家信息技术公司的软件工程师，他已经在这家公司连续签订了两次为期三年的固定期限劳动合同。在第一份和第二份合同到期时，张先生的工作表现都得到了肯定，也没有出现任何导致解雇的行为或理由。因此，当第二份合同即将到期时，张先生向公司提出了签订无固定期限劳动合同的要求。由于他没有受到过任何纪律处分，也不存在不胜任工作的情形，公司不得不与他签订了无固定期限劳动合同。
这个案例展示了连续订立两次固定期限劳动合同后，除非有特殊原因，否则第三次续订应该转为无固定期限合同的原则。
案例二：协商签订无固定期限劳动合同
王女士是一名经验丰富的销售经理，她在同一家公司已经工作了近十五年。尽管她并没有经历连续两次固定期限合同的阶段，但她以其卓越的表现和对公司的贡献赢得了管理层的尊重。在与管理层进行了多次讨论之后，王女士成功地与公司达成了协议，开始了一份无固定期限的劳动合同。在这个过程中，她的资深地位和专业技能起到了关键作用。
从这个案例可以看出，即使在没有法律规定的情况下，优秀的表现和谈判技巧也能帮助劳动者争取到更有利的合同条款，包括无固定期限劳动合同。
结论： 确定一份劳动合同是否属于无固定期限类型，不仅要看其形式上的约定，还要看它是否满足了相应的法律条件。对于劳动者来说，了解自己的权利和义务是非常重要的，这样可以在维护自身合法权益的同时，也为未来的职业发展打下坚实的基础。同时，这也提醒雇主在进行人力资源规划和管理时，应当遵守相关法律法规，以确保劳资关系的和谐与稳定。
