在许多国家，包括中国和欧盟成员国等，劳动合同分为两种主要类型：固定期限合同和无固定期限合同。这两种合同的显著区别在于其持续时间的不确定性。固定期限合同通常有一个明确的起始日期和一个终止日期，而相比之下，无固定期限合同则没有固定的结束日期，理论上可以一直延续下去，除非一方提出解约或出现法定解除事由。本文将探讨如何从固定期限合同平稳过渡到无固定期限合同的问题，并提供相应的法律分析和案例研究。

一、法律规定

在中国，《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称“劳动合同法”）第十四条规定了订立无固定期限劳动合同的情形。其中，最常见的一种情形是连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者不具有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。这意味着如果员工与同一雇主签订了两次固定期限合同后，在没有违反劳动纪律的情况下，他们有权要求转换为无固定期限合同。

在欧盟，虽然每个成员国的具体规定可能会有所不同，但一般原则是在某些条件下，如长期雇佣关系的存在或员工的特定权利被保护时，固定期限合同可以被转换为无固定期限合同。例如，根据欧洲理事会1999年通过的《关于私营部门中 fixed-term work 的指令》（Directive 1999/70/EC），当雇员已经连续受雇超过一定的时间段（通常是四年），或者在某些特殊情况下，如怀孕、产假或其他家庭原因，固定期限合同可能会自动转变为永久性合同。

二、过渡路径分析

要实现从固定期限合同向无固定期限合同的平稳过渡，以下步骤和建议可能有助于双方达成共识：

1. 沟通协商

首先，用人单位应当与员工进行开放式对话，讨论潜在的无固定期限合同安排。这应该是一个双向的过程，让双方都有机会表达他们的期望和要求。

2. 评估条件

然后，企业应仔细审查员工的就业历史和工作表现，以确保他们在转换过程中符合所有适用的法律标准。这可能涉及到对连续雇佣时间的计算以及对任何可能导致解聘的行为进行调查。

3. 合同更新

一旦决定过渡到无固定期限合同，双方应共同起草一份新的劳动合同，明确新合同的所有条款和条件。这些内容应遵守当地劳动法的有关规定，确保公平性和透明度。

4. 签署确认

最后，经过充分协商的新合同应由双方签字确认，以表明他们对新协议的理解和接受。在这一阶段，法律专业人士的建议可以帮助确保一切按照法律规定进行。

三、案例研究

案例一：中国的张先生是一名软件工程师，他在同一家公司工作了五年，期间他分别于2015年和2018年与公司签订了为期两年的固定期限合同。现在，他的第二次合同即将到期，他想了解是否有权要求转为无固定期限合同。

根据中国的劳动合同法，张先生的情况满足连续签订两次固定期限劳动合同的条件，而且他没有违法违纪行为，因此他有权利要求公司与他签订无固定期限合同。如果公司拒绝，张先生可以通过劳动争议仲裁委员会或法院寻求解决办法。

案例二：英国的艾米是一位行政助理，她在一家小型咨询公司工作已满三年。她的合同一直是固定期限的，但她希望能够获得更多的稳定性和福利待遇。她想知道在这种情况下，是否有可能转成无固定期限合同。

在英国，虽然没有像中国那样具体的法律规定连续固定期限合同可以直接转换为无固定期限合同，但是根据《Employment Rights Act 1996》和其他相关法规，员工在达到一定的工作年限后可以享受更多的权益保障。艾米可以与雇主就她的诉求进行谈判，并尝试达成一个新的、更长期的雇佣协议。如果无法达成一致，她可以考虑寻求工会或律师的支持。

四、结论

从固定期限合同平稳过渡到无固定期限合同是一个复杂的过程，涉及法律解读、人力资源管理和劳资双方的利益平衡。无论是雇主还是雇员，都应该熟悉当地的劳动法律法规，并在处理此类事务时保持透明和诚信的原则。通过充分的沟通和适当的程序，可以实现这一转变过程的顺利进行，从而维护良好的劳动关系和社会和谐。