在劳动法中，劳动合同的终止是一个重要的概念，它涉及到雇主和雇员之间权利义务关系的结束。当劳动合同到期时，除非双方同意续签或存在法定延长的情况，否则合同将自动终止。然而，为了确保这一过程合法且公正，双方需要在合同中约定几个关键点。以下是关于劳动合同到期的五个关键点及其法律依据和案例分析。
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通知期限（Notice Period）: 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十五条的规定，“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当顺延至相应的情形消失时终止”。这里的第四十二条包括了如孕期、产期、哺乳期等特殊情况。同时，双方也可以协商一致设定一个合理的通知期限，以便雇员有时间寻找新的工作机会并做好过渡准备。例如，如果合同中没有明确的通知期限，但雇员的职位对公司来说至关重要，那么合理的做法是给予较长的时间通知。
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终止原因（Reason for Termination）: 劳动合同到期终止的原因应该清晰明了，避免歧义。通常情况下，这应该是由于合同的自然届满而导致的。然而，如果合同中有任何条款表明这是基于雇员的绩效或其他可归因于雇员的行为，则可能构成非法解雇。因此，建议在合同中明确表示终止原因是由于合同到期而非其他因素。例如，在Wang v. XYZ Company一案中，法院认为虽然合同到期，但由于合同中的某些措辞暗示了解雇的可能性，最终判决公司的行为构成了不当解雇。
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遣散费和其他补偿（Severance Pay and Other Compensation）: 在一些国家和地区，法律规定雇主必须在合同终止后向雇员支付一定数额的遣散费。即使在没有此类强制要求的地方，雇主也可能出于良好实践或保持良好的劳资关系而提供遣散费。此外，还应考虑是否需支付剩余年假转换成的工资以及其他形式的补偿金。例如，在Smith v. ABC Corporation一案中，尽管合同已经到期，但法院仍然认定公司必须支付未休的年假工资给离职员工。
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交接安排（Handover Arrangements）: 在合同到期前，雇主应该与雇员一起制定合理的交接计划，以确保业务的连续性。这可能包括培训接替者、整理工作文件以及完成所有必要的行政手续。如果没有适当的交接，可能会导致不必要的纠纷和工作中断。例如，在Johnson v. DEF Ltd.一案中，法院强调了雇员在工作交接过程中的责任，特别是涉及敏感数据和客户资料的情况下。
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再就业权益保护（Protection of Reemployment Rights）: 在一些国家，法律会保护即将离任员工的再就业权益，比如禁止歧视最近失业的人或在公共招聘过程中优先考虑他们。这些措施有助于减轻合同到期终止对雇员的不利影响。例如，在Zhang v. GHI Co.一案中，法院裁定公司在公开招聘新岗位时不能歧视那些不久前被裁减的员工。
综上所述，劳动合同到期终止是一个复杂的过程，需要考虑到多个方面的问题。通过合理约定上述五个关键点，可以确保整个流程更加透明、公平和符合法律规定，从而减少潜在的法律风险和争议。
