在劳动法领域中，确定劳动合同的起止时间至关重要，因为这涉及到员工的工作期限、合同到期与否以及解雇通知期等问题。以下是关于确定劳动合同起止时间的必备条款指南，包括法律规定和案例分析。

1. 劳动合同的起始日期

根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条第三款规定：“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立”。这意味着劳动合同的起始日期通常是从员工开始工作的那天开始的。然而，如果双方另有约定且不违反法律规定，也可以选择其他日期作为合同的起始日期。例如，双方可能在签订合同时约定了试用期的具体开始和结束日期，那么试用期结束后才是正式雇佣关系的起点。

2. 劳动合同的终止日期

根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十五条规定：“劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当顺延至服务期满；双方另有约定的，从其约定”。这说明，一般情况下，劳动合同会明确注明终止日期，但也有可能因为服务期等原因而延长。此外，如果双方同意续签或者有其他特殊情况（如产假、长期病假等）导致无法按时终止合同，则应另行约定新的终止日期。

3. 连续性合同和非连续性合同

某些情况下，雇主可能会提供非连续性的工作机会，比如季节性或项目制的工作岗位。在这种情况下，每次工作期间都应该被视为一次单独的雇佣关系，即使它们之间可能有重复或相似之处。因此，每份非连续性合同的起始和终止日期都需要分别定义。

4. 固定期限合同和无固定期限合同

另外一种区分是固定期限合同和无固定期限合同。固定期限合同是指在合同中有明确规定的有效期限内有效的合同，而无固定期限合同则是没有明确到期日期的合同。无固定期限合同并不意味着永久雇佣，它同样可以被解除，只是没有固定的终止日期而已。在确定这两种类型合同的起止时间时，需要注意相关规定和要求。

5. 实际执行情况与法律规定不符的处理方式

在实际操作中，有时会出现合同约定与实际情况不一致的情况。例如，虽然合同上写着某一天为起始日期，但实际上员工是在另一天开始工作的。这时就需要通过协商解决分歧，并确保最终确定的起始日期符合法律规定。

6. 案例分析

• 案例一：在某科技公司的一起纠纷中，公司与一名新聘用的研发工程师签订了为期三年的劳动合同，起始日期为2020年9月1日。然而，该工程师实际上在2020年8月底就开始工作了。后来由于种种原因，公司在2021年7月份解雇了他。此时，公司认为他的工作时长已经超过了一年的试用期，所以按照一年以上员工的解雇程序进行处理。但工程师主张自己应该享有更长的解雇通知期，因为他真正开始工作的时间比合同上写的要早。法院最后判决支持工程师的主张，认定他的实际入职时间是2020年8月底，而不是合同上的9月1日。
• 案例二：在某酒店管理集团的一个案例中，公司与一位大堂经理签署了一份无固定期限的劳动合同，但没有注明具体的终止日期。几个月后，由于业务调整，公司决定裁员，并将这位经理列入了名单。经理提出异议，认为既然是无固定期限合同，就不能随意解雇他，而且应该给予合理的补偿。经过仲裁和诉讼程序，法院确认无固定期限合同的有效性，但由于缺乏明确的终止日期，法院要求公司支付一定的经济补偿金给这位经理，以弥补他在被解雇后的经济损失。

综上所述，确定劳动合同的起止时间是一个复杂的过程，需要综合考虑多方面的因素。无论是企业还是个人，在签订和履行劳动合同时都必须严格遵守相关法律法规，以确保双方的权益得到保护。同时，一旦出现争议，应及时寻求专业法律意见并进行妥善处理。