在现代社会，劳动者的权益保护越来越受到重视，而劳动合同作为劳动者与用人单位之间建立劳动关系的重要文件，其内容和效力直接关系到双方的权利义务关系。其中，争议解决条款是劳动合同中的关键部分，它规定了当双方发生纠纷时应当如何处理和解决。本文将从以下几个方面对劳动合同中争议解决的条款设定进行解析：

一、争议解决方式的选择 根据我国《中华人民共和国劳动合同法》第五十六条规定：“双方当事人因履行本合同发生的劳动争议，经协商不能达成一致的，适用调解；不愿调解、调解不成或者达成和解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼”。因此，劳动合同中可以选择的争议解决方式包括协商、调解、仲裁和诉讼四种。

二、协商解决 协商是指劳资双方就争议事项通过对话、讨论等方式自行达成解决方案的过程。这种方式通常简便快捷，且成本较低，有利于维持劳资关系的和谐稳定。然而，协商的成功与否很大程度上依赖于双方的意愿和信任程度。如果协商失败或无法达成共识，则需要考虑其他解决途径。

三、调解解决 调解是由第三方（通常是独立的调解机构）介入，帮助双方寻找共同点并达成协议的过程。在我国，劳动争议调解组织主要包括企业内部的劳动争议调解委员会、基层人民调解组织和在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织等。调解的优势在于保持私密性，同时也能为当事人提供较为灵活的解决方案。但需要注意的是，调解的结果并不具备强制执行力，若一方反悔，仍可能引发后续的法律程序。

四、仲裁解决 仲裁是指由专门的劳动争议仲裁委员会依据法律法规和相关政策对劳动争议案件作出裁决的活动。根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议仲裁委员会的裁决具有法律效力，且大多数情况下是一裁终局，即双方不能再提起上诉。仲裁的优点包括专业性强、效率高、费用相对较低等，但也存在一定的程序性和强制性，可能会影响当事人的自主选择权。

五、诉讼解决 诉讼是指通过法院系统来解决劳动争议的方式。在我国，劳动争议案件一般由基层人民法院管辖，当事人可以在不服仲裁结果的情况下提出起诉。诉讼的特点包括司法权威性、公开透明以及严格的审判程序，但其缺点也显而易见，如时间较长、费用较高、程序复杂等。

六、劳动合同中争议解决条款的设定原则 在设计劳动合同中的争议解决条款时，应遵循以下原则： 1. 合法性：确保条款的内容符合现行有效的法律规定，避免无效或可撤销的情形出现。 2. 公平合理性：条款的设计应平衡双方利益，既要保护劳动者的合法权益，也要考虑到企业的正常经营和发展需求。 3. 具体明确性：条款应对争议解决的具体流程、时限、责任承担等内容做出详细约定，以便于操作和执行。 4. 可操作性：条款应该便于实施，减少不必要的误解和歧义，提高解决问题的效率。 5. 适应性：条款要考虑到实际情况的变化，保留一定程度的灵活性，以适应不同情况下的争议解决需要。

七、典型案例分析 在某起劳动争议案件中，员工王某因加班熬夜猝死，其家属认为连续熬夜加班导致去世，要求公司赔偿。公司在与家属沟通无果后，决定走法律途径解决争议。由于劳动合同中明确约定了争议解决的方式为先调解，后仲裁，最后才考虑诉讼，所以公司按照合同规定的顺序进行了处理。首先，公司与家属尝试通过调解解决问题，但由于分歧较大未能成功。接着，公司将争议提交至劳动争议仲裁委员会，经过审理，仲裁庭作出了不利于公司的裁决。随后，公司向法院提起了诉讼，最终法院判决公司需支付一定的经济补偿给死者家属。

综上所述，劳动合同中关于争议解决的条款设定至关重要，它不仅反映了劳资双方的博弈和妥协，也对未来可能的纠纷提供了明确的指引。因此，在制定此类条款时，必须充分考虑各方的利益诉求，并在法律的框架内寻求最佳的解决方案。