在现代职场中，员工入职前或在职期间可能会接受公司的培训，这些培训旨在提升员工的技能和专业知识以适应工作需求。然而，当员工离职时，关于培训费用的归属问题常常会引起争议。本文将探讨2024年劳动合同中的培训费用责任归属，并提供相关的法律规定和案例分析。

一、法律规定 根据《中华人民共和国劳动法》及其实施条例，以及即将于2024年生效的新版《劳动合同法》（以下简称新法），有关培训费用的责任归属主要有以下规定：

1. 约定条款的重要性：新法明确要求企业在与员工签订合同时，应就培训费用的支付方式、期限、违约责任等事项进行明确的约定。这种约定可以是单独的协议形式，也可以是劳动合同的一部分。

2. 违约金限制：尽管新法允许企业在与员工达成一致的情况下约定违约金，但同时也对违约金的上限进行了严格的限制。一般来说，违约金不应超过员工所接受的培训费用总额，且必须有充分的证据证明该费用的合理性和必要性。

3. 服务期制度：如果员工接受了企业的特殊培训，双方可以在合同中约定一定的服务期。在此期限内，员工若提前离职，可能需按比例返还部分培训费用。但是，如果员工因企业违反合同约定或者存在违法行为而离职，则无需承担任何培训费用的返还义务。

二、案例分析 以下是一起涉及培训费用纠纷的真实案例：

某信息技术公司为了培养一批专业的技术人员，花费了大量的资金用于员工的专项技术培训。公司与受训员工签订了为期三年的劳动合同和服务期协议，协议中约定，如员工未完成三年服务期即离职，需按比例退还已发生的培训费用。

两年后，其中一名受训员工由于家庭原因决定辞职。公司在与其解除劳动关系的同时，要求其按照约定退还剩余一年的培训费。然而，这名员工认为自己的离职并非个人意愿，而是因为家人生病需要照顾，因此拒绝退款。

在这个案件中，法院最终判决员工无需退还培训费用，理由如下：

首先，虽然员工确实接受了公司的培训并签署了服务期协议，但由于其离职是因为家庭紧急情况而非自愿行为，因此不能简单地将其视为违约行为。其次，根据新法的有关规定，如果员工因不可抗力或其他正当理由离职，即便有服务期的约定，也不应承担违约责任。最后，法院考虑到员工的实际情况，认定其离职属于正当理由，不构成违约，故无须退还培训费用。

三、结论和建议 综上所述，2024年的劳动合同对于培训费用的责任归属提供了更加清晰的规定，强调事先约定和合理限制的重要性。企业和员工在签订合同时应该对此类事项有清楚的了解，并在出现争议时寻求法律咨询以确保权益得到保护。同时，员工在接受培训时也应注意自己是否有足够的履约能力，避免不必要的法律风险。