试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后，为了相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。在这段时间内，双方都有权决定是否继续维持这种雇佣关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，试用期内，如果出现以下情况之一，用人单位或员工都可以提出解除劳动合同：
- 试用期间被证明不符合录用条件的（第39条）。这通常意味着在试用期内，员工的表现没有达到事先设定的标准或者发现其在技能、性格等方面不适合该职位的要求。
- 严重违反用人单位的规章制度的（第39条）。这意味着员工的某些行为违反了公司内部规定的重要条款，例如频繁迟到、早退或其他影响工作秩序的行为。
- 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的（第39条）。这种情况是指员工在工作中因疏忽大意或故意不当行为导致雇主遭受了严重的经济损失。
- 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的（第39条）。这是指员工在与一家公司签订试用期合同的同时还在为其他公司工作，且这种兼职影响了其在本公司的表现，并且在接到要求停止兼职的通知后仍然拒绝改正。
- 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的（第38条）。这指的是员工通过欺骗、威胁等方式与公司签订了试用期合同，或者在合同中添加了对他们不利的条款。
- 在试用期届满前，用人单位应当将辞退理由通知劳动者（第40条）。在这种情况下，即使是在试用期的最后几天，只要员工没有犯上述错误中的任何一项，公司就不能随意终止合同，而是必须给出合理的理由并提前通知员工。
- 试用期满后，如果没有明确的证据表明员工不称职或不合适，那么试用期结束后，自动转为正式雇员。
在实际操作中，为了避免纠纷，建议用人单位在试用期内定期评估新进员工的绩效，并在有充分证据支持的情况下做出解除合同的决定。同时，也应该确保所有涉及员工权益的事项都符合劳动法律法规的要求。
以下是两个与试用期解除劳动合同有关的典型案例：
案例一：张先生是一名销售经理，他在试用期内多次未能达成销售目标，尽管公司给予了他额外的培训和支持，但他仍然无法满足岗位的基本要求。最终，公司在试用期结束前一个月通知他将被解聘，原因是“试用期间被证明不符合录用条件”。张先生对此不满，认为公司应该给他更多的机会和时间来改进。然而，法院判决支持公司的决定，因为公司已经提供了足够的资源帮助张先生适应工作岗位，但他的表现确实未达预期。
案例二：李女士入职一家科技公司担任程序员，但在试用期内，她经常迟到早退，有时还会无故缺勤。公司因此对她进行了警告，并要求她在一定时间内改善出勤状况。然而，李女士并没有改变其行为，反而变本加厉。最终，公司在试用期内解除了她的劳动合同，理由是她严重违反规章制度。李女士不服，提起了诉讼，但法院认定公司的做法合法合理，因为她明显无视公司的纪律要求。
总结来说，试用期是一个双向选择的时期，无论是用人单位还是员工都应该遵守相应的法律规定，维护彼此的权利和利益。在试用期内，双方都有权利基于正当理由解除劳动合同，但同时也需要注意程序上的合法性以及保留必要的证据材料，以便在发生争议时能提供有力的依据。
