在探讨企业劳动合同的生效关键法律依据之前，我们需要了解一些基本概念和背景信息。首先，什么是劳动合同？根据《中华人民共和国劳动法》的规定，劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。它对工作内容、劳动报酬、合同期限、社会保险、工作时间和休息休假等事项进行了约定。那么，如何确保一份劳动合同的有效性呢？以下是关于劳动合同生效的关键法律依据分析：

1. 合同的订立必须遵循自愿原则——《劳动法》第17条规定：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿的原则，不得违反法律、行政法规的规定。”这意味着，企业和员工在签订合同时应基于自由意志达成一致意见，且不违背法律规定。如果存在欺诈、胁迫或者乘人之危的情况，可能导致合同无效或可撤销。

2. 合同的订立需具备法定条款——《劳动合同法》第19条明确了劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。此外，若劳动合同中未列明这些必备条款，可能会影响其效力。

3. 试用期和其他限制性规定的遵守——《劳动合同法》还对试用期的长度以及连续订立固定期限劳动合同后的续订有相关规定。例如，三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月；同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。违反这些规定可能会导致合同部分无效或不成立。

4. 合同的履行须符合法律法规——即使劳动合同已经生效并开始执行，双方仍需保证其实际履行过程中符合所有适用的法律法规。这包括但不限于工资支付、加班费计算、社保缴纳等方面。否则，一旦被发现违规操作，不仅可能面临行政处罚，还可能导致合同部分或全部无效。

5. 合同解除的条件要合法合理——无论是由哪一方提出解除劳动合同，都必须满足相应的法定条件。例如，因劳动者严重违反单位规章制度而被解雇，或者因单位濒临破产进行经济性裁员而解除劳动合同，都需依据相关法律规定进行。否则，任意一方无故终止合同的行为将构成违约。

综上所述，一份有效的企业劳动合同不仅需要在形式上符合上述各项要求，还需要在实际履行过程中始终遵守法律规定。只有这样，才能真正保障劳资双方的合法权益，维护和谐稳定的劳动关系。下面我们来看两个具体案例来说明这些法律原则在实际中的应用：

案例一：某科技公司与其新聘任的技术总监签署了一份为期三年的劳动合同，但其中并未提及试用期长短。技术总监入职后不久即发现自己的试用期长达一年，这与公司的其他员工相比明显过长。因此，他向当地劳动仲裁机构提出了异议。最终，由于该公司的试用期设定违反了法律规定，其与技术总监之间的试用期条款被判无效。

案例二：一家制造业企业在经历了一段时间的经济困难后决定裁减一部分员工以减轻负担。然而，公司在实施裁员计划时未能事先通知工会并与之协商，也没有制定出合理的补偿方案。结果，许多被辞退员工的权益受损，他们集体向法院提起诉讼。法庭认定该公司裁员行为违法，判令其承担相应法律责任，并向受影响的员工提供应有的赔偿。

通过这两个案例我们可以看到，即便是在看似简单的劳动合同管理过程中也隐藏着诸多法律风险点。因此，企业和员工都应该提高法律意识，确保每一步操作都有坚实的法律基础作为支撑。