在现代社会，性别平等和性别歧视的问题越来越受到人们的关注。尤其是在职场中，女性的权益保护成为了重要的议题之一。企业作为雇佣关系的主体之一，其劳动合同中的女性员工权益保护显得尤为重要。本文将围绕这一主题展开讨论，包括女性员工的劳动权利、就业机会平等、产假与哺乳期权益以及反性骚扰政策等方面进行探讨。

一、女性员工的劳动权利

根据《中华人民共和国劳动法》第十三条规定：“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准”。这表明了女性在就业过程中享有与男性同等的待遇和机会。同时，法律规定了禁止性别歧视的行为，确保女性员工能够在公平的环境下参与工作竞争并获得相应的报酬。

二、产假与哺乳期权益

针对女性员工生育后可能面临的工作困境，我国制定了相应的法律法规予以保障。例如，《女职工劳动保护特别规定》第七条明确指出：“女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假”。此外，该规定还要求用人单位为哺乳期的女职工在工作时间内安排一定的休息时间，以便于哺乳子女。这些措施有效地保证了女性员工在生育后的工作和家庭平衡。

三、反性骚扰政策

随着#MeToo运动的兴起，职场性骚扰问题得到了广泛的社会关注。为了维护女性员工的合法权益，许多企业在劳动合同中加入了反性骚扰条款，明确了性骚扰行为的定义及处理方式。例如，《民法典》第一千零一十条规定：“违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任”。这意味着一旦发生性骚扰事件，受害的女性员工可以通过法律途径寻求救济。

四、案例分析

案例1: 某科技公司因一名女性员工休完产假后申请弹性工作制而被解雇。该员工随后起诉该公司违反了《女职工劳动保护特别规定》的相关条款。法院最终判决支持这名女性员工的诉求，认定公司的做法构成了性别歧视，并要求公司恢复她的工作岗位并支付相应的赔偿金。

案例2: 在另一案件中，一位知名企业的男性高管被多名女性下属指控存在长期性骚扰行为。经过调查取证，公司决定对该高管采取严厉的纪律处分，并在内部加强了对性骚扰问题的教育和预防措施。这一举措体现了企业对女性员工权益保护的重视和对性骚扰行为的零容忍态度。

综上所述，女性员工在劳动合同中所享有的权益是得到法律明确规定的。企业应当严格遵守相关法律法规，确保女性员工在工作中不受性别歧视和不平等待遇的影响。同时，女性员工自身也应增强维权意识，遇到侵权行为时及时向相关部门或通过法律渠道寻求帮助。只有这样，才能真正实现性别平等和公正的劳动环境。