竞业限制协议是用人单位为了保护其商业秘密和竞争利益，与离职员工签订的一种约定，该协议通常要求员工在离开原单位后的一定期限内不得从事与原任职岗位相同或类似的职业活动，也不得加入与原单位有直接竞争关系的其他公司。然而，并非所有签订的竞业限制协议都自动具有法律效力，而是需要满足一定的法律条件才能有效。以下是关于竞业限制协议生效的主要法律要件、常见争议点和实务解析：

一、主体适格性（Legal Capacity of the Parties） 1. 适用对象：竞业限制协议主要适用于掌握重要商业秘密的高级管理人员、高级技术人员或其他负有保密义务的人员。普通员工的竞业限制条款可能因缺乏合理性和公平性而被认定无效。 2. 双方意愿：协议的签署必须是基于双方的真实意思表示，不能存在欺诈、胁迫或者乘人之危等情形。 3. 补偿金的支付：根据《劳动合同法》第二十三条规定，用人单位应在竞业限制期内按月给予劳动者经济补偿，否则协议可能被认定为无效。

二、内容合法性（Legality of the Agreement's Content） 1. 期限合理：竞业限制期限应合理且不超过法定最长时限。目前法律规定不得超过两年。 2. 地域范围适当：竞业限制的地域范围应当以保护用人单位的商业秘密为限，不应过于宽泛，以免影响劳动者的就业自由权。 3. 行业限制合理：竞业限制所涉行业的限定也应以保护商业秘密为目的，避免对劳动者的择业自由造成过度限制。 4. 补偿金数额合理：补偿金数额应当足以弥补劳动者因遵守竞业限制而受到的经济损失，同时也应该体现对劳动者权益的保护。

三、程序合规性（Procedural Compliance） 1. 通知义务：用人单位在与员工签订竞业限制协议时，应当向员工明确告知协议的内容及其后果，确保员工充分了解自己的权利和义务。 2. 协商一致：竞业限制协议的条款应当经过劳资双方的平等协商达成一致意见，而不是单方面强加给员工。 3. 备案登记：有些地区可能要求竞业限制协议进行备案或登记，以确保协议的真实性和可执行性。

四、履行中的争议与解决（Disputes and Resolution During Performance） 1. 违反竞业限制：如果离职员工违反了竞业限制协议，用人单位有权请求法院判令员工停止违约行为并赔偿经济损失。但同时，法院也会审查竞业限制协议的有效性和合理性。 2. 不正当竞争指控：离职员工可能会主张自己并未实际参与竞争活动，只是在新工作中运用了通用技能和经验，不属于违反竞业限制的行为。 3. 补偿金纠纷：如果用人单位未按时足额支付补偿金，离职员工可以选择终止协议或者继续履行协议，并在后续诉讼中作为抗辩理由。

五、实务建议（Practical Suggestions） 1. 企业角度：企业在制定竞业限制政策时，应注重平衡商业秘密保护和劳动者权益保护的关系，避免滥用竞业限制条款限制人才的正常流动。同时，应确保协议内容的合法性和合理性，并严格履行补偿金支付义务。 2. 员工角度：员工在签署竞业限制协议前，应仔细阅读协议内容，如有疑问应及时咨询专业人士。如发现协议不合理或不公平时，可在法律允许的范围内寻求救济途径。 3. 律师及仲裁机构：处理此类案件时，应综合考虑各方利益，促进和解和调解，减少不必要的讼累。同时，应对竞业限制协议进行全面审查，确保其在法律框架内得到公正合理的实施。

综上所述，竞业限制协议的生效不仅依赖于形式上的签署，更关注其实质性的法律要件。通过合理设定协议内容、确保程序正义以及妥善处理履行过程中的争议，可以最大程度地实现竞业限制制度的立法目的，即维护市场秩序、保障商业秘密安全以及保护劳动者合法权益。