在现代职场中，雇员的身体健康往往与其工作表现和稳定性息息相关。然而，当雇员因疾病或受伤而无法工作时，他们可能会面临合同期限的压力——特别是那些签订固定期限合同的雇员。本文将探讨如何在病假期间平衡雇员的健康权益与雇主对合同期限的合理期望，同时也会涉及相关法律条文和案例分析。

法律框架概述

1. 《劳动合同法》

2. 中国境内的劳动用工关系主要受《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称“《劳动合同法》”）调整。该法规定了劳动合同的订立、履行、变更、解除等各环节的基本规则，包括了对病假的处理。

3. 病假相关规定

4. 根据《劳动合同法》第四十二条的规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的。这表明，在法定医疗期内，即使合同到期，也不能单方面终止劳动合同。

5. 医疗期的确定

6. 具体到医疗期的确定，根据原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，不同类型的企业职工享有不同的最短和最长医疗期。例如，实际工作年限十年以下的职工在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。

7. 劳动合同的续订

8. 在医疗期满后，如果员工身体状况允许继续工作，则合同应当自动续订至医疗期满。如果员工仍需较长时间恢复，双方可以根据实际情况协商延长合同期限。

案例分析

以下是一个关于病假与固定期限合同冲突的热点案例：

张某诉某公司劳动合同纠纷案

张某于2016年8月入职某公司，签订了为期一年的固定期限劳动合同。2017年5月，张某因患重病向公司请长假治疗，公司批准其病假至2017年9月底。然而，由于病情严重，张某未能在2017年9月底返回工作岗位。公司在未通知张某的情况下，以其连续旷工为由解除了劳动合同。

法院判决

法院审理认为，虽然张某的固定期限劳动合同确实在2017年9月底到期，但由于其在医疗期内且符合法律规定的不予解除劳动合同的条件，因此公司的行为违反了《劳动合同法》的相关规定。最终，法院判决该公司违法解除劳动合同，并应支付相应的赔偿金给张某。

结论和建议

综上所述，当雇员因病休假时，即便其合同是固定期限的，也应当保障其基本的医疗权利。在实践中，建议如下：

1. 建立和完善企业的病假管理制度，明确员工的请假流程和要求，确保公平公正地对待每一位员工。
2. 定期关注员工的身体健康状况，提供必要的支持和帮助，以便他们在康复后能更好地回归工作岗位。
3. 如果员工因为长期病假导致合同即将到期，应当提前进行沟通，了解员工的康复情况以及是否有可能重返岗位。如果有必要，可以考虑通过协商的方式适当延长合同期限。

总之，在处理病假与固定期限合同的矛盾时，关键在于平衡各方利益，保护员工的合法权益，同时也保证企业的正常运营和发展。