固定期限劳动合同的转型是指在合同到期后，员工与企业之间重新签订一份新的劳动合同，以延续雇佣关系的情况。在中国大陆地区，有关连续订立固定期限劳动合同的问题，主要涉及《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）的相关规定。以下将围绕该主题进行讨论，包括连续订立固定期限劳动合同的法律限制、转化条件以及合规操作等。
一、连续订立固定期限劳动合同的法律限制 根据《劳动合同法》的规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。这意味着如果企业与同一员工连续两次签订了固定期限劳动合同，并且在第二次合同到期时，员工不存在严重违反公司规章制度或者不能胜任工作的情形，那么第三次续签合同时，企业应主动与员工协商并签署无固定期限劳动合同。
二、转型为无固定期限劳动合同的条件 1. 双方同意：尽管法律规定了上述情况应转为无固定期限合同，但实际上，合同的类型仍然取决于双方的意愿。因此，即使满足上述条件，企业和员工也可以通过友好协商达成一致意见，选择继续签订固定期限劳动合同。 2. 合理理由：即便满足了连续订立固定期限劳动合同的要求，如果用人单位有正当理由不续签无固定期限劳动合同，也是可以理解的。例如，企业的经营状况发生重大变化导致无法维持现有用工规模，或者员工的工作表现或工作能力不符合公司的长期发展需求等情况。 3. 合法程序：无论最终决定是签订无固定期限劳动合同还是再次签订固定期限劳动合同，都必须遵循合法的程序，如提前通知员工、充分沟通并取得员工的书面确认等。
三、合规操作建议 为了确保企业在处理连续订立固定期限劳动合同的过程中遵守法律法规，以下是一些合规操作的建议：
- 建立完善的人力资源管理制度：明确规定劳动合同的订立流程、合同期限的选择标准以及转换规则，确保决策过程透明公正。
- 定期审查劳动合同：对即将到期的劳动合同进行及时审核，评估是否符合连续订立固定期限劳动合同的条件，并做好相应的准备工作。
- 与员工保持良好沟通：在与员工探讨续约事宜时，应充分尊重其合法权益，提供合理的解释和说明，避免因信息不对称而引起不必要的纠纷。
- 记录保存完整：妥善保管所有与劳动合同有关的文件和记录，以便在必要时作为证据使用。
- 寻求专业咨询：如有必要，可向劳动法领域的专家咨询以确保企业的做法符合最新的法律要求。
四、相关案例分析 案例1: 张先生在某科技公司工作了五年，期间他与公司连续签订了两次为期三年的固定期限劳动合同。当第二次合同即将到期时，公司并未提出要与他签订无固定期限劳动合同，而是直接提出了第三次固定期限劳动合同的续签方案。张先生认为自己的权益受到了损害，于是提起了劳动仲裁申请。
解析：在这个案例中，由于张先生已经满足连续订立二次固定期限劳动合同的条件，他有权要求公司与其签订无固定期限劳动合同。如果公司未能这么做，则可能构成违法行为。
案例2: 李女士在某制造工厂担任生产经理已有六年时间，她与公司签订了六年的固定期限劳动合同。虽然李女士的工作表现一直很好，但公司在合同期满前告知她，考虑到生产线的调整计划，公司将不再续签她的劳动合同。
解析：在这种情况下，即使李女士符合连续订立无固定期限劳动合同的条件，但如果公司确实因为生产经营的需要而对人员进行了优化调整，则可以在履行法定解除劳动合同的通知义务后终止合同。不过，公司应该给予李女士相应的经济补偿金，并在解除劳动关系过程中依法保障其权益。
总结：固定期限劳动合同的转型是一个复杂的过程，涉及到诸多法律问题和政策考量。企业在与员工商讨续签事宜时，需严格遵守相关法律规定，并结合实际情况做出合理安排。同时，员工也应了解自身权利，维护自身的合法权益。只有在双方都具备良好的法治意识和契约精神的基础上，才能实现劳资关系的和谐稳定。
